曙ブレーキ工業(株)【7238】の掲示板 2025/10/08〜

>>633

「スラップ訴訟」を和解で決着させようとする会社側が
「労災申請の禁止」「会社の敷地への立ち入り禁止」「社員との連絡の禁止」の要求と引き換えに提示してきたのが
「訴訟という手段を取ったことに対する謝罪」と「一定額の解決金の支払い」

一見、会社側が譲歩しているように見える提案は
実際には逆で「担当者/通報者」に一方的な譲歩を迫る内容になっている

「訴訟という手段を取った」ことに限定した「謝罪」は、
「担当者/通報者」を適応傷害を発症するまで追い込んだ一連の対応への謝罪については拒否する事の宣言で、それを受け入れる事を「被害者側」に強要するもの

「解決金の支払い」に関しても、実態は「被害者」への譲歩を迫る内容になる
「労災を原因とする休職者」に関しては「休職期限」を理由に退職処分とすることを禁止されている
復職の見込みが無い場合には「平均賃金の１２００日分」の支払いで補償を打ち切る事が出来ると「労働基準法第８１条」に定められている

会社側が支払った「解決金」を「１２００日分の補償」として換算すると、「時給1000円以下」の金額にしかならない
当然「平均賃金」であるはずがない

会社側は「スラップ訴訟」を仕掛けることで「労災申請」の妨害をして、打ち切り補償を大幅に踏み倒した事になる

「スラップ訴訟」から「和解」に持ち込まれたのは、当時の精神状態では「会社側」の「詭弁」の証明が不可能だったため
「詭弁」など、本来業務に持ち込んではならないもの
「詭弁」の知識が無かったせいで「適応傷害」を発症するまで追い込まれ、
「詭弁」の知識が無かったせいで「スラップ訴訟」を仕掛けた側の「加害者側」に、一方的な譲歩を迫られる事になる

本当に理不尽な話だと感じている

今年は大バケの 予感がします 北米の赤字が解消されて 黒字になった 場合です

>>632

会社側の複数の関係者は、自分達の「最低評価」「内部通報」に関する失態を、
会社の金で契約した弁護士に、「自称第三者委員会」「スラップ訴訟」を仕掛けさせる等の対応で責任の所在を分散し、
最低限「どっちもどっち」と見られる状況に持ち込めば、責任問題から逃れる事が出来る状況に持ち込んだ

「詭弁」によって騙された被害者でしかない「担当者/通報者」は
一人、自分の金だけで抵抗を続ける事を迫られて、
「どっちもどっち」と見られる状況に持ち込まれてしまった結果、会社を辞めるしかない状況に追い込まれてしまう

「詭弁」によって騙す側が得をして、騙される側は全てを失う
本当に理不尽な状況だと思う

>>628

当時は「詭弁」についての知識が無かった事が
「スラップ訴訟」に対し、和解での決着とするしか無かった唯一の理由

裁判で「会社側の結論が間違っている」と結論付けるだけでは効果は無い
どれほどきれいにまとめても、自分に取って都合のいい事実と推論を並べていると見られるだけ
詭弁と論点のすり替えによって、お互いの主張が正論だと誤認される状況を作り出され、和解に持ち込まれる結果になるしかない

上司から指示された業務を達成するために必要なはずの「計画の前提の誤りについての報告」が
報告が「予定外の行動」であるとの理由で「最低評価」とされる過程にある「詭弁と論点のすり替え」

「最低評価の再検証」と「報告の当否確認」を求める「内部通報」が、
「報告の当否確認」が無いままに「評価に問題は無い」と結論付けられる過程にある「詭弁と論点のすり替え」

「自称第三者委員会」や「スラップ訴訟」等、「休職の経緯の確認」が無いままで、弁護士によって会社側の主張が正当化されていく過程にある「詭弁と論点のすり替え」

その理屈を確実に解き明かすことが出来なければ、２つの正論が衝突しているとしか見られない
「内部通報」に対する会社側の隠蔽工作への混乱と恐怖で適応傷害を発症するまで追い込まれた状況では無理だった
会社側から仕掛けられた「スラップ訴訟」のため、一ヶ月未満の準備期間しか無い状況では無理だった

昔、年末に
曙　対　ボブサップ　の戦いがあった。
曙は年だからポコポコにされたね。

今はこうゆうのなくなったな〜

>>628

AIの方がよっぽど優秀
---

要点を3つの柱でまとめました。

1. 会社側の戦略：事実の切り取りによる正当化
会社側は、内部通報への不適切な対応が原因で通報者が適応障害・休職に至ったという背景を隠蔽しました。「休職期間が満了した」という事実のみを強調することで、裁判所に「退職処分は正当である」と認めさせようとするスラップ訴訟を仕掛けました。

2. 攻守の逆転：主張の矛盾の露呈
「休職と業務は無関係」という会社側の主張に対し、通報者側がその矛盾を指摘したところ、会社側は裁判での決着を断念しました。反論の根拠を示せないまま、早期の**「和解」へと方針転換**を図りました。

3. 和解条件の真の目的：徹底した「口封じ」
会社側が提示した和解条件（労災申請の禁止、敷地立ち入り禁止、社員との接触禁止）は、以下のルートからの情報流出を防ぐための隠蔽工作であると指摘されています。

* 行政への遮断： 労災申請を禁じることで、労基署や労働局への発覚を防ぐ。
* 内部への遮断： 物理的な接触を禁じることで、他の社員への事実拡散を防ぐ。

結論として
この一連の動きは、問題の検証を妨害し、不当な対応を闇に葬るための「口封じ」が目的であったと結論付けています。

今回の要約において、特に強調したい部分や、さらに詳細に分析したい箇所（例えば「和解条件の法的な不当性」など）はありますか？

>>628

ずいぶんと難しい話だね。
正月なんだから飲もうよ。

>>625

「休職」までの経緯を隠し、「休職」と「休職期限」の事実のみ切り取ることで
「退職処分の認容」を求めることが会社側の正当な権利であると裁判所に認めようとした「スラップ訴訟」

答弁書の中に紛れ込ませた「休職と業務が無関係」との主張に気付き、有り得ない主張だと指摘した直後から、
会社側は裁判での決着を諦め、「和解」に持ち込む方針に変更して来た

会社側からの要求は「労災申請の禁止」「会社の敷地への立ち入り禁止」「社員との連絡の禁止」等
それらはすべて、「内部通報」への対応を拒否する過程で「担当者/通報者」が「適応傷害」の発症により「休職」に追い込まれていった状況を放置していた事実の隠蔽に繋がる要求

「労災申請の禁止」によって「労基」「労働局」等に
「会社の敷地への立ち入り禁止」「社員との連絡の禁止」によって「社員」への
情報の流出が阻止される事になる

会社側が「スラップ訴訟」を正当な訴訟だと認識していたのなら
「休職と業務が無関係」との主張は間違っているとの指摘に対し、根拠を示し効果的な反論が出来たはず

会社側が「スラップ訴訟」での「休職と業務が無関係」の主張が誤りだと認めたのなら
会社側には「労災申請の禁止」を要求する資格が無いと理解するはず

「会社側」が最初から「休職は業務起因」と認識しているのなら、
「退職処分の認容」の失敗により「休職」の原因が争点となり、「不当な対応」の存在が公になることは、絶対に避けなければならないと考えるはず

「効果的な反論」も「間違った主張に対する反省」も無い中で行われた
「会社側」の一連の要求は、「報告の当否確認の拒否」等と同様に問題の検証を妨害する効果を持つものばかり
「スラップ訴訟」が、最初から「担当者/通報者」の口封じを目的としていたと見て間違いないと考えている

俺は止まらないぜ！
止められるのは
優秀なブレーキ、
そう曙ブレーキだけさ。

>>625

あけましておめでとうございます
良い年になりますように

>>624

「論点先取」により「休職」と「業務」の切り離すための主張が、会社側の戦略を崩壊させることになったように見える

会社側が主張したのは「上司と技術的な争いはあったが、業務とは無関係」
初回の審判前日の夜に提出された書面に紛れ込ませた、この主張
気付かずに放置していたなら、裁判所が認めた既成事実として利用されることになっていたと思われる

「計画の前提に誤りがあるとの報告」から始まった問題は、会社側が「報告の当否確認」を拒否する中で「担当者/通報者」が適応傷害を発症する事態に発展、「担当者/通報者」が「休職」に追い込まれていった状況を「コンプライアンス担当」は見ていたはず

「担当者/通報者」からの情報の受け取りを拒否して来た会社側は、休職の要因になるような「担当者/通報者」の個人的な事情等の情報も持つことは出来ない
論点のすり替えや詭弁の発覚に繋がりかねない情報を認識している事を、第三者に認定されることを避けるためだと思われる行動が原因で
「休職と業務が無関係」な訳が無いだろうと指摘するだけで、その主張を続けることが出来なくなってしまった

「休職と業務が無関係」と断定する手段を持たない会社側による「休職と業務が無関係」との主張
「休職」が「労災」と認定されると「退職処分」が認められない可能性を認識した上で
「休職」と「業務」の関係を切り離し、「業務起因の労災」を主張させないことを目的とした「論点先取の詭弁」であったと考えられる

会社側には「休職と業務が無関係」との認識に繋がる情報が皆無である以上、何らかの誤認が詭弁の形になったのでは無く、意図的に詭弁が使用されていたと判断するほか無い

>>620

曙ブレーキが、原則非公開、３回の審判で強制的に終了となる「労働審判制度」を利用した
「スラップ訴訟」を仕掛けて来たのは、「自称第三者委員会」が結論を出した１ヶ月後

ＧＷの連休を挟んで１ヶ月で、弁護士の選定、打ち合わせ、弁護士による書面の作成、裁判所への書面の提出等をすべて完了させたと考えるより、
「自称第三者委員会」の結論を事前に知っている関係者が、社員の排除を目的とした弁護士との契約を「自称第三者委員会」と平行して進めていたと考えるのが自然な状況

上司が設定した「開発目標達成」に必要だから、「計画の前提に誤りがある」事を確認、報告しただけなのに
会社側は「自称第三者委員会」を使った隠蔽工作と「スラップ訴訟」によって「担当者/通報者」を排除しようとしてくる状況
当時は混乱と恐怖で精神的に極めて危険な状態であったが、会社側はフォローでは無く、犯罪者扱いで警察に通報する始末

会社側の訴えは、「休職期限」のみ切り取って「退職処分の認容」を求めたもの
「休職」が業務起因である場合には「退職処分」は法律上許されていない
その事実を回避するために使ったのが、根拠無く「休職は業務とは無関係」と結論付けて、それを前提に議論を進めようとする「論点先取」

yswまだいたのか？
大味噌󠄀蚊まで、こんな投稿して
ご苦労なことですな〜

121円でサヨナラしました

俺を止めるな。
止めることが出来るのは曙ブレーキだけ。

こんな感じのコマーシャルお願いします。

>>619

「会社側の対応に法的瑕疵があるとは断言出来ない」

本来の調査対象である「内部通報の当否」「評価の当否」「報告の当否」は
「法的瑕疵の有無」にすり替えられている
「法的瑕疵の有無」の判断は「内部通報の当否」「評価の当否」「報告の当否」によって変わる
調査対象のすり替えで重要な判断材料が調査対象から除外される限り、結論を出すのは不可能なはずの状況
これは「報告の当否」を調査対象から除外し続けた「コンプライアンス対応」のやり口を踏襲したもの

「会社の対応に法的瑕疵がある可能性」を提示して、それを否定する「自称第三者委員会」の調査は
否定の理由が「結論を確定出来るだけの調査をしていない」だけでしかないため、「法的瑕疵の有無は確定していない」が正しい結論
「法的瑕疵があるとは断言出来ない」と同時に
「法的瑕疵が無いとも断言出来ない」状況

「自称第三者委員会」の結論は、「調査対象のすり替え」による「重要な判断材料の除外」の事実を隠すことで「充分な調査」が行われたと誤認させるもの
「法的瑕疵がある可能性」の否定のみを示す状況は、「法的瑕疵がない可能性」も同様に否定される事実を隠すもの

この結果「法的瑕疵の有無は確定していない」との結論が、「法的瑕疵の存在が否定された」との認識にすり替えられることになる

「自称第三者委員会」は３人の弁護士で構成される
弁護士が、そんな単純な誤認をするとは思えない
明らかに意図的なすり替えは、依頼人の希望の可能性が高い
このような状況に恐怖を感じない「担当者/通報者」などいるはずが無いと思う

>>615

「計画外の行動」の存在を理由とする「ＰＤＣＡサイクル」の否定、「上司への免責理由の存在証明」等により
「担当者/通報者」に「内部通報」が誤りだと誤認させることに失敗した「コンプライアンス担当」が、次に取った手段が
数ヶ月つづけた「担当者/通報者」からの訴えの無視
会社側の対応の問題点を指摘する「担当者/通報者」からの連絡に一切反応しないという、よくあるいじめの手段でもある無視という行為
「会社側」から黙認されるとの確信がなければ出来ない行為に、被害者が恐怖を感じないはずが無い

会社側に動きがあったのは、休職期限の3ヶ月前になる2022年3月
製品の検査データ不正に関する第三者委員会の調査が終盤となっていた当時、
それとは別組織となる「第三者委員会」を開催する予定が伝えられるが、それまでの対応から信じきれない思いの中、
４月になって開催されたのは、予想通り「自称第三者委員会」と呼ぶべき、いい加減なもの

１ヶ月に満たない調査期間で「担当者/通報者」への聞き取りは1度のみ
「報告の当否」が重要な判断材料となることが明らかな「内部通報」の当否確認に
「専門知識が無い」との理由で「報告の当否確認」を拒否して来た「コンプライアンス担当」
「担当者/通報者」への再確認が不可欠なはずの状況で、「担当者/通報者」への聞き取りが無いのは
調査目的が「内部通報の当否／正当性」の確認では無い事を示す

「自称第三者委員会」への不安と恐怖を感じる中で、出てきたのは「会社側の対応に法的瑕疵があるとは断言出来ない」との結論

さて　今日は大納会

１年の締めくくり　120復帰は喜ばしい
上げても下げても大納会　来年こそ飛躍して欲しいな

211円で買ったのはいつだったか
そろそろ吹くのか

>>614

「ＰＤＣＡサイクル」に従った正当な「開発プロセス」に対する「最低評価」
「計画の前提の誤り」を見落とした「上司達」による、「問題の隠蔽」を目的とした責任転嫁とも言える、問題を発見した「担当者」に対する「最低評価」
「担当者」に対しては、落ち度が無くても恣意的な評価によって失敗の責任を転嫁されてしまうことに対する混乱と恐怖を感じさせる対応

黙って評価を受け入れる事は
「上司達」による「問題の隠蔽」を見過ごす事になると行った「内部通報」
「計画の前提に誤りがあるとの報告」「想定外の結果に終わった試験結果」「ＰＤＣＡサイクルに基づく正当な開発プロセス」等、問題の検証に必要な情報の一切を無視し、
「計画の問題点」「計画の改善策」「被害者の受けた損害確認」等の確認、遂行等を
「上司への免責理由」の存在のみを確認する事で、責任を放棄する事を正当化しようとした「コンプライアンス対応」
「上司への免責」の話のみで、「担当者の成果、免責」の話はしない、「内部通報」に対し「問題の隠蔽」しか考えていない「コンプライアンス対応」は、
「担当者/通報者」に対しては、最終的に「担当者/通報者への謝罪」と「担当者/通報者の排除」を選択する事になりかねないと、恐怖を感じさせる対応になっている

これらの混乱と恐怖は、「担当者/通報者」を精神的に追い込み、適応障害を発症させて休職を選択させた要因になり得ることは
会社側は認識しておく必要があり、そして十分に認識できる状況であったとも考える