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21年度から行われている人事制度改革、今年はもっと拍車がかかるとのこと。 仕事が出来る人には厚く、そうでない人にはそれなりに。 人件費が適性に使われる様になれば、必ず会社は成長し株主からの支援も更に得られる様になると思いますますが。 NTTの経営陣、宜しくお願いします
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>あとは、人事制度が一新されて、年功序列型の給与体系から、専門性の高いグローバル人材を高待遇で雇える制度ができれば、もっと伸びるでしょうね。 製薬業界の者ですが..... 第一三共は年功序列の給与体系の改定に入ってます。今後、極めて近い将来に改定されます。 中身までは知りませんが....
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あとは、人事制度が一新されて、年功序列型の給与体系から、専門性の高いグローバル人材を高待遇で雇える制度ができれば、もっと伸びるでしょうね。
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ぶーさん、こんにちは。 私の今まで住んだ地域とはぶーさんの地域は違うので一概にどうのこうのとは言うことはできません。地域性があってかなりの差があります。 私は人前では堂々と話はできますし、多分人望も厚いです。 しかしおとなしそうに周りからは見られますが、私の基準を超えたことをした 人はただではすまさないという、つまり徹底的な報復をします。 これが恐ろしい。現実でやるので架空の世界のネットではありません。 人間関係を築くためにはいろんな世話役はやったほうが良いとは思いますが世の中そんなに常識が通用する相手ばかりではありません。 そんなわけで今の時代の流れは絆はうすれていっているので元通りにするということは不可能。 従ってあまり役なんかを引き受けない方が良いかなとは私は思います。 以前は積極的に引き受けましたが、考え方は180度変わりました。 それはいまの時代背景がかなり違っているということです。 私は人事のコンサルタント会社で20年間勤務していて従業員も4万人もいてお客様はトヨタや日産、本田といった日本企業だけでなく世界中の大企業だけが相手。 人事制度や評価制度の設計などがメインの仕事。 そのようなこともあり人間に接触する機会はかなり多い。 地域でももちろんいろんなボランティアの役やってきたけど、日本は村社会だからなかなか世界の常識からするとおかしい村八分なんかがある。 これを打破するのは今の若い世代。それに期待するしかありません。 おかしな法制度もたくさんあり、銃規制も問題。 これも米国基準とは違う。やはり自分の身は自分で護る。これもあっていいかなと思う。悪人は数知れず。闇バイトなんて代表的なもの。すべて処刑すべきだろう。
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瀬戸薫さんいた時のヤマト運輸の考え。 # 経営コンサルティング # IPO・M&A # 営業・販売 # システム開発 # マーケティング # 組織・人事制度 経営者通信Online > 経営者インタビュー > 著名経営者 > ヤマトホールディングス株式会社 代表取締役会長 瀬戸 薫 著名経営者 ヤマトホールディングス株式会社 代表取締役会長 瀬戸 薫 「サービスが先、利益は後」の哲学でイノベーションを起こし続ける ヤマトホールディングス株式会社 代表取締役会長 瀬戸 薫 経営者インタビュー 著名経営者 市場に競合がひしめきあうなか、40年近くもトップシェアを占め続けるのは至難の技。それを実現しているのが、宅配便市場のパイオニア・ヤマトグループだ。「宅急便」は人々の生活に欠かせないインフラとなり、2012年3月期の同グループ連結売上高は1兆2600億円を突破。次々と新しい商品やサービスを投入、イノベーションを起こし続け、ライバルたちの追撃をはねつけている。なぜ❝クロネコ❞は顧客の支持を集め続けることができるのか。18万人の巨大グループを束ねるヤマトホールディングス会長の瀬戸氏に聞いた。 ※下記は経営者通信24号(2013年4月号)から抜粋し、記事は取材時のものです。 1976年の「宅急便」開始以来、宅配便市場でトップシェアを維持し続けています。なぜ、これほど強いのですか。 ―1976年の「宅急便」開始以来、宅配便市場でトップシェアを維持し続けています。なぜ、これほど強いのですか。 瀬戸:ハッキリした理由があります。荷物を受け取る利用者、つまりエンドユーザーの利便性向上を図るイノベーションを継続してきたことです。運輸業では収益源である配送料金を支払ってくれる荷主を「顧客」といいますが、当社は顧客以上に、エンドユーザーの使い勝手向上を目指してきました。ここが当社の強みです。 あらゆる企業は収益拡大のため、差別化にしのぎを削り、顧客を取り込もうとします。しかし、運輸業の場合、「荷物を預かり、お届けする」というビジネスモデル自体は変えようがありません。こうした差別化困難な環境下では、どうしても価格競争が起きやすくなり、顧客囲い込みのための運賃値下げ合戦が発生します。そして、その裏側でエンドユーザーの利便性向上は後回しにされてきました。 たとえば、宅急便が登場する以前は、「集荷してからお届けするのは1週間後が当たり前」など、早く荷物を届けたいという顧客ニーズはもちろん、早く受け取りたいというエンドユーザーのニーズも汲み取られていませんでした。 ―値引き競争の一方で、物流システムの改革は後回しにされていたのですね。 瀬戸:そうした構造を変革したのが宅急便。全国一律で翌日配送を実現するなど、宅急便は顧客とエンドユーザーの利便性を飛躍的に高めたと自負しています。ただし、宅急便の実現には、さまざまな困難がともないました。物流システム網を築くには巨額の投資が必要だったのはもちろん、官僚の規制と戦うことも不可避だったからです。会社の存亡を賭けて、あらゆる経営資源を宅急便に投下しました。こうした、利便性を最優先する企業姿勢を保ち続けてきたことが、トップシェアを維持してきた最大の要因だと分析しています。 ―収益源ではないエンドユーザーのための投資が、なぜNo.1の源泉になりえたのですか。 瀬戸:利便性の高い宅配サービスを使えば、エンドユーザーは顧客である荷主に対して好印象を持ちますよね。「あの会社から買うと便利だ」「次もあの会社に注文しよう」となる。つまり、エンドユーザー重視のサービスは、顧客のビジネス拡大にもつながるんです。その結果、注文増で荷物が多くなり、当社の取扱個数も伸びる。こういう論法です。 ―時間がかかる方法ですね。 瀬戸:確かに、一見すると、回りくどい方法かもしれません(笑)。しかし、宅急便の創始者である小倉さん(小倉昌男元会長(注1))は、つねに「サービスが先、利益は後」といっていました。「ヤマトにまかせれば安心だ」という信頼感を築き、顧客に取引を継続してもらうためには、絶え間なくイノベーションを行い、サービスの質を磨き続けるほかないのですから。 こうした考え方は、当社の「DNA」とも呼べるものです。会社の収益より先に顧客の利益やエンドユーザーの使い勝手を考える風土が、ヤマトグループのすみずみに根付いています。
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油木田さんって人事制度変更に反対したから会長と対立したからあの変なタイミングで交代したのかな? 戻ってきてほしいわ
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国家公務員の人事制度を協議する人事院の「人事行政諮問会議」は9日、中間報告を川本裕子総裁に手渡した。人材確保のため職務内容で報酬を定める「ジョブ型」を拡大する案を提起した。年功序列型の硬直的な制度を改め、専門能力を持つ民間人材の中途採用などを進めやすくする。 ↑ 常々思っているが 「ジョブ型」の働き型を世の中 推奨しとるがこんなの 賃上げとは全く相容れない 働き方。 日本の全労働者の 実質賃金の底上げなんて 絶対に無理! 微妙な目標達成度の場合なんて 評価者の胸先三寸。 会社全体の業績が芳しくないタイミングなら 過半の評価者は下につけるだろ。 皆所詮ヒラメ社員が多い日本では。
20代で仕事に裁量 国家…
2024/05/31 18:19
20代で仕事に裁量 国家公務員の人事制度を協議する人事院の「人事行政諮問会議」は5月に公表した中間報告でジョブ型の必要性を訴えた。現状が続けば質・量ともに人材が不足し「国民の安全な生活に支障を来し、国家の衰退にもつながりかねない」と強調した。 フランスでは、技能や専門性を高めて業務により貢献できるようになれば、年次に関係なく役職や報酬を上げるシステムが定着する。 仏農業省の入省6年目の20代女性は「やりたいことを任せてもらえる。時間がたつごとにプロの自覚と責任が強まる」と話す。大学で学んだ食糧安全保障の知見をいかしたい思いで同省に入った。いまは農業振興など希望通りの仕事に従事する。 各国の国家公務員の昇進や選抜の方法は、(1)入り口で幹部候補を絞り教育投資を集中する「早期の選抜」(2)キャリアの各段階の選抜に勝ち残る人が昇進する「段階的な選抜」(3)キャリア後期まで競争させる「無期限の選抜」――の3つに大別できる。 フランスやドイツは(1)、英国は(1)と(2)の中間に近い。段階を重視する日本は(2)にあてはまる。昇格前に原則1つ前の職級にいる必要があり、事実上の年功序列が続く。若い公務員が自分のやりたい仕事ができないと感じる一因になっている。 人事院の担当者は「日本の国家公務員制度は長期的視点で人事を運用してきた。民間で人材の流動性が高まり、若年層の志向にあわなくなっている」と分析する。役所で将来を描けない閉塞感を払拭する1つの手段が民間との交流だ。 米国は局長以上の幹部は政治家の裁量で任免する政治任用の形をとる。キャリアのどの段階でも原則、外部から採用できる開放型と言える。省庁と民間企業を行ったり来たりする「回転ドア」と呼ばれるスタイルが浸透する。 国際機関で働いた30代の女性官僚は「海外では若い時に官庁で働き、民間に出て経験を積んで、シニアの役職で戻るのは一般的だ」と話す。各種の学位や資格を持てば専門知見を要するポストへの採用という形で給料や待遇に反映されることが多い。