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    dmh***** 6月18日 09:14

    https://news.yahoo.co.jp/byline/sasakiryo/20160414-00056600/
    上司との交渉や職場での会話の録音~バレたら解雇?
    佐々木亮 | 弁護士・ブラック企業被害対策弁護団代表

    録音していいの?
    さて、よく質問されるのですが、会社とトラブルになっているとき、職場での会話などを録音していいのか、という問題があります。

    たとえば、

    退職勧奨を受けているのでその様子を録音したい
    パワハラを受けているので上司の言動を録音したい
    解雇されそうなので用心のために上司との会話を録音しておきたい
    など、その必要性は様々です。

    結論から言うと、職場におけるトラブルがある場合に録音することは全く問題ありません。

    むしろ、私は推奨しています。

    というのも、そもそも労働トラブルで、証拠は使用者側には豊富にありますが、労働者側にはほとんどないことが多いのです。

    ただでさえ証拠がないのに、録音もダメとなったら、「じゃあ、どうすりゃいいんですか?」という話です。

    しかも、会話で「ああ言った」「こう言った」というのは、裏付けがなければ、裁判で認定される確率はかなり低くなります。

    そして、裁判になれば会社側は、100%に近い高確率で、「そんなこと言っていない」と主張してきます。

    しかし、録音があれば、「そんなこと言っていない」とは言えず、「そういう趣旨ではない」「そういうつもりではない」「意図が違う」という主張に変わり、一気に劣勢に追い込めるのです。

    こっそり録音しても証拠になるの?
    一部に誤解があるようですが、こっそり録音しても証拠になります。

    就業規則とかで禁止されていたらどうなるの?

    記事によると、判決では、「女性は勤務評価が低く『辞めさせられる』との認識を抱いていた。録音は雇用上の地位を守る以外に使っていない」と指摘しているそうです。

    つまり、録音をする合理的な理由があれば、それが形式的には就業規則違反(労働契約違反)であるとしても、その使途、目的、背景事情を酌んで判断されるということだと思われます。

  • 「勉強」、「研修」は労働時間か? 電通でも横行した脱法行為への対処法!
    https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20170428-00070397/
    今野晴貴 | NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。
    ■「自発的に参加していた」が会社の常套句
    ■残業時間として判断されるポイントは何か?
    まずは、労働者の行為が労働時間として判断されるための、法律上のポイントを整理しよう。
    一言で言えば、会社との契約や就業規則などの取り決めとは関係なく、客観的に使用者の「指揮命令下」に置かれているかどうかだ。問題は、この「指揮命令下」とはどういう場合を指すのかだ。今年1月20日に、厚労省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を提示しているので、引用してみよう。

    「客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものである」

    さらに、この厚労省のガイドラインでは、労働時間として認められる具体例として、「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」を挙げている。


    要は、その行為が会社から義務づけられたり強制・指示されたりしていれば、呼び名が「研修」「訓練」「学習」であろうと、法律上の労働時間なのである。逆に本当に「任意」であれば、労働時間ではないということだ。この判断こそが、賃金が払われるかどうかの分かれ目なのだ。

    ■何が「義務」や「強制」なのか?
    では、具体的にどのような場合に、「勉強」や「研修」において、「義務」や「強制」だと考えられるのだろうか。判例の水準で考えてみよう(以下、日本労働弁護団『働く人のための労働時間マニュアルVer.2』、旬報法律事務所『未払い残業代請求 法律実務マニュアル』などを参照)。

    まず、会社が実施する教育や研修、訓練、小集団サークル、QC活動などはどうだろう。これらは、出席しなければペナルティが科されたり、不参加の理由を聞かれたり、人事評価に関わったりするのであれば、強制であり、労働時間であると判断される。

  • https://en-hyouban.com/company/10003407960/kuchikomi/2418821/
    株式会社メイテックの転職・就職・採用の口コミ情報
    人事制度・評価制度
    メイテックはグレード制度を採用しており、グレードごとに基本給が大きく変わってくる。
    グレードの昇格判定は客先から支払われている金額と、研修への参加や通信講座の受講などで貰えるポイントによって判定されるが、判定は1年に1回しかなく、グレードの昇格は例外を除き最短で2年と長い。
    (昇格後2年経過すると再度昇格判定があり、昇格出来ない場合は1年ごとに再判定がある)

    客先から支払われる金額については多くは営業次第であり、ポイントについても土日に研修に参加しなければならず、実質無給の休日出勤である。

    また、40・50代がその技術力に見合わない高グレードに在籍しているためグレードの見直しを行っているようだが、同時に昇格基準も厳しくしたため単に人件費の圧縮をしたかったように思える。

    全体的に低グレードの新卒には厳しい人事評価制度となっている。

    https://en-hyouban.com/company/10003407960/kuchikomi/2608489/
    株式会社メイテックの転職・就職・採用の口コミ情報
    教育・研修
    昇給に必要なポイントを取得するために休日に会社の講習を受けなければならないのだが、無給なため、コンプライアンス上問題がないか心配である。また、休日に休むことができないため疲れる。メイテックのエンジニアの上司と営業とEC長から「自主的に工数を申請せず派遣先に残ってCADの勉強しろ」と言われたが、これは教育熱心であることとは違うと思う。

  • http://rstc928.hateblo.jp/entry/2015/06/17/%E3%81%AA%E3%81%9C%EF%BC%9F%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B8%E3%83%8B%E3%82%A2%E3%81%AE%E6%AD%A3%E7%A4%BE%E5%93%A1%E5%8C%96%E3%82%92%E6%8E%A8%E3%81%97%E3%81%A6%E3%81%84%E3%82%8B%E3%81%AE%EF%BC%9F
    なぜ?エンジニアの正社員化を推しているの?
    リツアンは、派遣のエンジニアにクライアントへの社員化を奨めています。

    派遣社員がクライアントの正社員になれば会社の売上や利益が減りますので・・・エンジニアからもクライアントからも、なぜ?と驚かれます。

    理由は、そんなには難しくはないのですが想像してみて下さい。リツアンが取引させて頂いている企業は、日本経済をけん引する大手トップメーカーさまばかりです。国内有数の企業にリツアンから巣立ったエンジニアがたくさんいる。100人、200人、300人・・・とこれからもリツアン経験者が増えていくのです。リツアンは、エンジニアとの関係がかなり良好です。こんなことをいうと自画自賛で叩かれるかもしれないけれど、たぶん大丈夫、良好だと思っています。

    うちから巣立っていったエンジニアは、将来、リツアンを必ず応援してくれる。ぼくたちがエンジニアを大切に思いサポートしていけば、彼らは必ずその想いに応えてくれる。5年後、10年後、彼らはクライアントの内部からリツアンを強力に援護してくれるはず。そのときは、エンジニアをもしかすると〇〇課長、〇〇様と呼ばないといけないかもしれないけれど・・・笑って思い出話ができるはず。

    日本全国にこの仲間の輪が広がればリツアンは新しいビジネスができる。派遣会社から抜け出し新しい展開が図れる。そうすれば年配になり派遣先がみつからないエンジニアの雇用も守れる。

    これが理由です。

  • 派遣社員の給料明細をお見せします。
    http://rstc928.hateblo.jp/entry/2015/06/11/192358
    プロフェッショナル契約(入社4年目以降~)
    この時給制で3年間働いてもらって4年目以降からは「プロフェッショナル契約(以下、プロ契)」という弊社独自の給料制度が適用になります。プロ契とは、会社の利益を定額制にして残りをエンジニアの給料として還元しようという給与制度です。具体的にいえば1人の時給制のエンジニアから頂く弊社の平均利益は1ヵ月当り12万円ほどです。この利益を6万5千円まで下げ残りをエンジニアの給料へ還元しようという制度となります。プロ契給料の計算式は次の通りになります。

    ★ エンジニア給料=「派遣料金」-「6万5千円(弊社利益)」-「社保等の会社負担額」*1

    プロ契のTN氏の給料明細
    すこしわかり難いのでTN氏の給料明細をみてご説明いたします。彼は現在45歳、NH氏と同じ大手自動車部品メーカーで生産技術職として勤務してもらっています。彼の派遣料金はNHと同額の1時間当たり4,000円。2015年3月度の残業は43時間。当月は休日出勤も9時間ありました。なので派遣料金は92万7350円。この派遣料金から弊社の利益6万5千円と社会保険料の会社負担額である7万1461円を引かせてもらい残りは79万889円。この79万0889円がTH氏の3月度の給料(総支給額)になります。ここから所得税やTH氏の社会保険料の自己負担分などを控除して手取りは65万9644円になります。彼の職場もNH氏と同じように忙しく残業も多いので今期の年収は1000万までは超えないにしても、900万円台の後半にはなるかと思います。

    9744 - (株)メイテック 派遣社員の給料明細をお見せします。 http://rstc928.hateblo.jp/entry/

  • 村田浩治(弁護士)
    @murataqkoji
    求めるのは自由、願うのは職場での平等、めざすのは個人の尊厳
    信じるのは正義 過労死弁護団 派遣労働問題研究会
    非正規労働者の権利実現全国会議 堺総合法律事務所に所属して30年
    大阪府堺市の弁護士です。

    https://twitter.com/murataqkoji/status/1090603544758018048
    村田浩治(弁護士)
    @murataqkoji
    派遣会社が派遣先と労働者との直接雇用を妨げる行為の方が違法行為になるはずですが?
    労働者派遣法33条。契約期間満了後ならば何の問題もないはずです。
    5:32 - 2019年1月30日

    労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
    第33条(派遣労働者に係る雇用制限の禁止)
    派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者(派遣先であつた者を含む。次項において同じ。)又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

    2 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。


    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000118814.html
    平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A[第2集]

    紛争防止措置関係
    Q22:労働者派遣法施行規則第22条第4号の紛争防止措置について、派遣元が派遣労働者を「正社員」として雇用している等、派遣先と派遣期間終了後の紛争が生じ得ないと考えている場合は、当該規定を置かなくても構わないか。

    A22:労働者派遣の終了後に労働者派遣契約の当事者間の紛争が生じる余地が全くないことは想定できず、紛争防止措置の定めを設けないことは許されない。
    なお、法令上適正であれば内容は任意であるが、派遣先が派遣労働者を直接雇用することを禁止する旨を定めることは法第33条第2項に反することに留意すること。

  • 弁護士への相談を選択肢に
     以上をまとめると、単に辞めるだけなら100円ででき業者は不要で、退職について特に金銭絡みで勤め先と交渉すべき事項がある場合は、退職代行業者では対応できず、専門の弁護士に相談した方がよい、ということになります。弁護士の費用は、それぞれで決まっていますが、退職代行業者が提示している額と同等程度の金額で、数段は質の高いサービスが受けられる可能性が高いと思います。
     専門の弁護士は、色々あるでしょうが、日本労働弁護団に所属している弁護士に相談することを、強くお奨めいたします。弁護士に相談することにどうしても抵抗があるなら、各地の労働組合に相談するのも選択肢になります。
    日本労働弁護団:各地の労働相談窓口
    http://roudou-bengodan.org/contact/

    ささきりょう
    弁護士(東京弁護士会)、旬報法律事務所。労働者側で労働事件をやっています。日本労働弁護団常任幹事。ブラック企業被害対策弁護団代表。ブラック企業大賞実行委員。見る将棋好き。活動は東京近辺。なお、ここでの投稿は私の所属する弁護団や団体とは無関係であり、私的見解です。また、RTや「いいね」は常に賛同の意味ではありません。
    https://twitter.com/ssk_ryo/status/1125550879203926016

    退職は自由だが、会社はなんやかんやといちゃもんをつけてくることがある。その場合、代行業者はなにも言えず、もし何か相手を説得するようなことを言ったらそれは非弁になる。
    業者に何万円も払って、ただ伝言してもらうだけなら、弁護士に頼んだ方がよほど安全安心。相手のくだらない損害賠償請求にも対応可能だし、もし残業代未払いや労災の可能性などあれば、それもできる。

    まあ、代行業者に頼む人は、弁護士なんて面倒だと思うのかもしれないが、もしもめたら、結局弁護士を頼むことになるわけだし、もめないなら書面一本の作業に過ぎないので、弁護士費用も業者とそれほど変わらないのではないかな?
    あと世の中には労働組合という便利なものもありまして、そこに加入すれば、退職は何の労苦もなくできます。

  • 退職届の記載の留意点
     筆者が長時間労働やパワハラの法律相談を受けた場合、例えば、下記のような退職届を出すように言います。
    ○○株式会社 御中
    ○年○月○日
    甲野太郎 印
     残業代が支払われていない長時間の違法残業(社長○○氏の度重なる暴言)に耐えかねますので、有給休暇を全て使用した後、貴社を退職いたします。そこで、残有休休暇数、退職日をお教え下さい。
     また、未払い残業代を含む未払賃金を全てお支払頂きますよう、本書面をもって請求いたします。また、それに伴い、就業規則、賃金規定、過去2年分のタイムカードを開示して頂きますよう請求いたします。
     不払い残業やパワハラ、セクハラなど、事業所側の違法行為が退職理由の場合は、退職理由に「一身上の理由で」などと書かずに、事業所を批判する形で、退職する理由を率直に書いた方がよいです。場合によっては、これでいわゆる「会社都合」の退職の扱いになり、失業給付の条件がよくなる場合があるからです。事業所を批判する形で角が立つなら、単に「退職します。」だけ書いて、理由は書かなくてよいです。離職の理由が会社都合か、本人都合かは、会社が離職証明書に「自己都合」などと記入しても、最終的にはハローワークが決定するものです。サービス残業の根拠となる給与明細書やタイムカードを証拠として提出して、ハローワークに掛け合いましょう。
     残業代請求については、期間を区切らず、「全て」という形で特定した方がよいです。残業代(賃金)の消滅時効は2年で、請求書を送ることで、時効が6カ月間ストップするのですが、残業代の支給は、基本給等の固定給とは一ヶ月ずれていることも多く、過小に請求範囲を特定すると勿体ないことになります。
     有休手当、退職後に支払われるべき賃金、残業代など請求した賃金が支払われない場合は、やはり専門の弁護士に相談する方がよいと思います。

  • 退職代行を使わずに会社を簡単に辞める方法
    渡辺輝人 | 弁護士(京都弁護士会所属)
    https://news.yahoo.co.jp/byline/watanabeteruhito/20181217-00107986/
    2018/12/17(月) 16:24
    一方的に辞めるなら100円できる
    そういう弁護士ではない退職代行業者に万単位のお金を支払ってできるレベルのことであれば、100円で簡単にできます。退職届は、社長などに実際に面談して提出する必要はないからです。日本の多くの事業所はFAX機を備えているので、退職届をコンビニエンスストアのFAXで事業所に送れば良いのです。その際、「送信レポート」を残す設定にすると、相手方に届いたことの証明になります。送信レポートで到達を証明できるのは最初の1ページ目だけなので、退職届は1ページにする必要があります。

     なお、退職届は、FAXで提出する必要すらなく、電子メールやフェイスブックのメッセンジャーやLINEでも全く問題ありません。内容証明郵便を出す必要はありません。SNSで退職届を出した後、社長や上司などからゴチャゴチャと言われても、読まなくても、既読スルーでもそれ自体に責任は生じません。
     逆に、一度、退職届を提出してしまうと、事情が変わって勤め先にとどまりたくなっても、とどまれない可能性が高くなります。仮に、退職自体は既定路線だとしても、作戦上、今提出してよいのか、その前に証拠保全などのために専門の弁護士に相談しなくてよいのかは、熟慮した方がよいでしょう。
     退職届は何週間前に出すとか、法律の細かい点を指摘しようと思えばできますが、とりあえず、当日辞めるつもりで提出してよいです。事業所の就業規則に「3ヶ月前」とか書いてあっても、奴隷ではないので、意に反して強制労働させられることはありません。即退職したゆえに責任が生じることも、相当極端な事例を除いてありません。その点がどうしても心配なら、やはり、専門の弁護士に相談することをご検討下さい。
     また、退職届について、特定の書式で提出することを強制し、書式を交付しない事業所や、退職届自体で労働者に不利な約束をさせる事業所もありますが、書式は無視して自分で書いたFAXやLINEで提出してよいです。法的な効果は一緒です。

  • ブラック企業被害対策弁護団 退職に関する相談を受け付けています
    http://black-taisaku-bengodan.jp/taisyoku/

    「会社を辞めたいが,すんなり辞めさせてもらえそうにない」
    そんな悩みを抱えていませんか。
    法律上は,原則として2週間前までに会社に伝えれば,退職できます。
    会社はこれを拒むことはできません。
    しかし,会社側が退職に際して下記のような嫌がらせをしてくるケースはあります。

    ・賃金を払わない
    ・離職票の交付等,離職手続に協力しない
    ・損害賠償をちらつかせる
    ・懲戒解雇にする

    このような法的トラブルが発生した場合,本人に代わって会社と交渉できるのは弁護士だけです。

    なお,退職代行業者の場合,弁護士ではないので,交渉をすると弁護士法違反となります。

    また,弁護士を介入させれば,未払いとなっている残業代を獲得できる可能性があります。

    実際に,当弁護団所属の弁護士が退職前から介入し,有給休暇を使い切った上で残業代も獲得したという例があります。

    弁護士がいれば,トラブルにも対応できるし,残業代も獲得できる可能性が高まります。

    まずは弁護士に相談してみましょう。

    当弁護団では退職に関する相談を受け付けています。

    メールでのお問い合わせは下記のフォームからお願いします。
    http://black-taisaku-bengodan.jp/メールでのお問い合わせ/

    お電話でのお問い合わせは下記のページから最寄りの事務所をお選びください。
    http://black-taisaku-bengodan.jp/相談窓口の紹介/

    ラインでも相談を受け付けております。
    下記のQRコードを読み込むか,または友達追加ボタンを押下して友達追加してください。

    9744 - (株)メイテック ブラック企業被害対策弁護団 退職に関する相談を受け付けています http://black-taisa

  • 2019年03月 給与明細 総支給額 654,863円
    https://twitter.com/eobant
    RedTree@リツアンSTCハードウェア設計エンジニア

    4月18日
    2019年03月 給与明細
    基本:155h
    残業:38h
    総労働:193h
    →期末+設計FIX対応のため
    #リツアンSTC

    9744 - (株)メイテック 2019年03月 給与明細 総支給額 654,863円 https://twitter.com/eo

  • 労働基準関係情報メール窓口 - 厚生労働省
    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/mail_madoguchi.html
    1.本窓口では、労働基準法などの違反が疑われる事業場の情報をメールでお寄せいただくことができます。情報の受付対象となる法律は、以下のとおりです。
    ○労働基準法 ○最低賃金法 ○労働安全衛生法 ○作業環境測定法
    ○じん肺法 ○賃金の支払の確保等に関する法律 ○家内労働法
    PDF ※労働基準法の内容については、こちらをご覧ください。
    2.お寄せいただいた情報は、関係する労働基準監督署・都道府県労働局において、立入調査対象の選定に活用するなど、業務の参考とさせていただきます。
      なお、受け付けた情報に関する照会や相談についてはお答えしかねますので、あらかじめ御承知おきください。

    3.労働基準法などについてのお問い合わせや、具体的な事案について労働基準監督署の対応をお求めの場合は、最寄りの労働基準監督署(サイト内リンク 労働基準監督署をお探しの方はこちらへどうぞ)または平日夜間・土日に無料で御相談いただける「PDF 労働条件相談ほっとライン」(0120-811-610)に御連絡ください。

    4. 情報提供に当たっては、以下の「情報提供のポイント」を御参照いただき、できる限り具体的な情報をお寄せください。
    →PDF 情報提供のポイント
    ◎ 送信方法
    以下の送信フォームにより受け付けています。

    サイト内リンク こちらをクリックしてください。
    https://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/roudoukijun_getmail
    「労働基準関係情報メール窓口」 送信フォーム
    内容記入に当たっての留意点
    1.文字化けを防ぐために、半角カタカナ、丸数字、特殊文字は使用しないでください。
    2.最大文字数は2000文字です。
    3.必須を付した欄については、必ずご入力のうえ、内容確認ボタンをクリックしてください。
    4.セキュリティの問題等からファイルの添付はできません。

  • https://www.precariat-union.or.jp/information/method.html
    【その3】 労働基準監督署は労基法違反に対応
    労働基準監督署でははっきり申告と言おう
    労働基準監督署を利用するメリットが費用はかからないこと。一方、法律違反にしか対応できず、対応できる範囲が狭いともいえます。
    「残業代など賃金が支払われない」「解雇予告手当が支払われない」「仕事中にけがをしたのに労災隠しをされる」というような労働基準法違反については、労働基準監督署でも対応できます。

    労働基準監督署は、厚生労働省、つまり国の直轄の行政機関で、労働基準法違反を取り締まる警察のような権限を持っている。
    会社が労働基準法に違反していると申告を受けると、会社に出向いて臨検(取り調べ)したり、労働基準法違反について司法検察としての役割を果たす。
    だから、労働基準法違反を犯す経営者を逮捕することもできます(実際にはごく稀)。
    しかも、労働者に差し迫った危険があるときは、使用者や労働者に命令を行う権限もあり、悪質な使用者を検察に告発して、使用者に罰金や懲罰を科すこともできます(実際にはごく稀)。

    ただし、労働基準監督署の受付近くには、別名「追い返しおじさん」「追い返しおばさん」と呼ばれる相談員(労働基準監督官ではない)という人がいて、漠然と「相談に来た」と言うと、適当にあしらわれたり、諦めるように言われて申告にいたらず追い返される、ということもあります(決して全ての窓口でこのようなことが行われているわけではありません)。

    労働基準監督署で労働基準法違反を是正させたいときは、「労働基準法違反を申告にきました」とはっきり伝えましょう。
    「申告したいので監督官をお願いします」と監督官のところで申告手続きに入るまで帰らない、という構えが必要なこともあります。
    賃金不払いの場合、事前に、雇い主に請求書を送り(1部控えをとっておく)、期限までの支払いがないという証拠を持って窓口に行くと、対応がスムーズです。

  • http://bku.jp/aboutus/aboutus-joinus/
    ご加入のご案内
    「働きやすい職場」をつくるために、ブラック企業ユニオンに参加してみませんか?

    労働組合への加入は初めての方も多いかと思いますが、私たちブラック企業ユニオンには、経験豊富な相談員やIT、飲食、警備、運輸、営業職など様々な業界・職種で働く方が多く参加しており、新規に加入された方にも安心していただけるようサポートいたします。

    会社から不利益な取り扱いをされないか心配される方もいらっしゃいますが、労働組合に参加したことを理由に会社が不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。また、会社に対して労働組合に加入したことを秘密にしておくことも可能です。ブラック企業ユニオンでは、会社に知らせることなく活動に参加されている方もいらっしゃいます。

    http://bku.jp/access/
    〒155-0031
    東京都世田谷区北沢4-17-15 ローゼンハイム下北沢201号室
    TEL:03-6804-7650(労働相談)
    03-6804-8444(事務局)
    MAIL:soudan@bku.jp
    (関東事務局にて、全国からのお問い合わせ・ご相談を受け付けております。)

    アクセス:京王井の頭線/小田急線「下北沢駅」西口より徒歩9分、京王線「笹塚駅」より徒歩10分

    お問い合わせ
    TEL:03-6804-7650(平日17~21時/土日祝13~17時 水曜定休日)
    MAIL:soudan@bku.jp

  • 労働組合の基本は話し合い(団体交渉)
     冒頭で述べたように、最近はストライキや抗議活動など、「闘争」する姿がよく報道されているが、それは労働組合の一面に過ぎない。
     労働組合の活動の基本は、団体交渉、つまり使用者との「話し合い」だ。団体交渉は使用者と労働者が労働条件について話し合う交渉のことだ。
     ただし、「話し合い」といっても、使用者には法律によって、労働組合との団体交渉に誠実に応じる義務が課せられている。
     正当な理由なく交渉を拒否することはできないし、その内容も誠実でなければ違法となる。
     もし一人で会社と交渉しようとしても、無視されるか、適当にかわされてしまうことがほとんどだ。
     しかし、労働組合の場合には、法律の強制力があるので強い交渉力がある。
    使用者に改善を迫る団体行動
     さらに、労働組合が持つ法的な権利は、会社側に交渉を強制するだけにとどまらない。話し合いが決裂した時には、労働組合は「争議権」を行使することができる。
     争議行為は、労働条件の改善を使用者に認めさせるための圧力行為だ。その最たる例がストライキ。それ以外にも、会社の違法行為を社会に広く訴えるなど、様々な手段がある。
     ストライキのやり方も様々だ。全面的に仕事をしない、というものばかりでなく、残業を拒否したり、一部の業務を拒否したり、時間や人を限って仕事を止めることもできる。
     例えば、保育園の書類業務だけを拒否したり、私立学校の朝礼だけを拒否することで、利用者に大きな影響を与えずに会社に圧力をかけるといったことも可能だ。
     ストライキや争議行為への参加を理由に解雇などの報復措置をとることも法的に許されない。
     これらの行動は、必ず参加する組合員本人の意思にそって進められる。組合が勝手に争議を決めることはない。
     不安があれば経験豊かな組合員に相談すればよい。納得できる方向性を提示してくれるはずだから、安心して行動に臨めるはずだ。
     ストライキを行うと、求人業者もハローワークの求人も止められるので、離職率が高いブラック企業に対しては強い圧力になる。
     これまでに、私立学校の教員たちの「朝礼」ストや、自動販売機大手企業でのストライキを通じて労働条件の改善が実現した事例がある。

  •  その代わり、もし余裕ができたなら、組合に加入した労働者は、今度は他の人を助ける。その人が組合に残れば、また自分の問題に協力してもらう。
     こうして、労働組合に加入した人たちのつながりと経験値が組合の交渉力を高めていくのである。
     また、労働組合による交渉には、「どのように交渉するのか」という点について、労働者自身が主体的に関与できる。
     「パワハラをした上司に直接問題を質したい」といったことや、「社内改革について提案したい」といったことも可能になるのが労組の良いところだ。
     裁判や行政の処罰の場合、会社の問題を質したり、社内改革を促すことはかなり難しいのが実情だ。
     尚、労働組合というと、よく社内労組を想起されがちだが、社内労組は「労働組合の一つ」。会社と癒着してしまっていて、労働問題の解決に役立たないことも多い。
     これに対し、最近「ユニオン」と呼ばれているものは、社内労組ではなく、企業の外で活動する労働組合を指していることが多い。
    相談から組合加盟までの流れ
     労働組合に相談すると、経験豊かで労働法の専門知識を有した組合員がまず話を聞いてくれるだろう。
     労働者の相談を親身になって聴き、そこから組合として何ができるのか、これから何をなすべきかについてわかりやすく説明してくれるはずだ。
     労働組合の法的な権利についても説明がある。相談は無料で、秘密は守ってくれる。加盟を強要されることもない。
     面談の説明に納得できるなら労働組合に加入することになる。持ち帰って検討するというケースも多々ある。
     加入の際には加入費が必要で、毎月組合費の支払いが求められるが、その額は組合によって異なり、数千円程度で、生活困窮者の場合には免除制度あることが多い。
     
     例えば、「総合サポートユニオン」の場合、入会金が1000円で、月の会費は年収で異なる(1000~3000円)が、実際の組合員のほとんどは1000円である。

  • https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20190424-00123536/
    労働組合はどうやって問題を解決しているのか? 「ストライキ」は一手段
    今野晴貴 | NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。
    4/24(水) 11:58
     私の記事では、さまざまな労働問題について紹介しているが、最近では自販機、図書館、、私立学校、港湾などでストライキが相次ぐなど、労働組合が絡むケースが増えている。
     職場のトラブルに対して「労働組合(ユニオン)」での労使交渉によって問題を解決することは、ますます一般的になりつつある。
     しかし、労働組合はストライキなど会社に対する闘争的な面ばかりが報道されるので、相談しにくいという人も多いのではないかと思う。
     そこで今回は、労働組合の活動内容と、相談した場合に解決までどのような手順で進んでいくのかを紹介したい。
     実は、労働組合ならではの「利点」が法律上たくさんある。このことは是非多くの読者に知っておいてもらいたいところだ。
    労働組合とは何か
     まず、法律上の「労働組合」がどのように定義されているのかを確認しておこう。
     「労働組合」の定義は、労働組合法の第2条に書かれている。
     これによれば、「労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」だ。
     このように、組織の形や人数は法律で決められておらず、労働者であれば、一人でも加入でき、職場単位で結成する必要もない。
     この定義のもう一つのポイントは、「労働者が自主的に」と書かれている部分。ここが、労働問題の解決方法にも関わってくる。
     労働者が労働組合に加入してその一員になると、行政機関や弁護士と違って、組合に解決を「委任」するのではなく、一緒に問題を解決することになる。
     こう書くと、弁護士に依頼するよりも大変なに思われるかもしれないが、決して一人で会社と交渉するわけではない。
     専門家のスタッフや、すでに労使交渉による問題解決を経験した労働者が協力してくれる。
     権利行使には勇気がいる。誰しも最初はたじろぐものだ。その不安をよく知っている仲間だからこそ、あなたの悩みを親身になって最後まで支えてくれる。

  • >経団連会長“終身雇用を続けるのは難しい”日本テレビ系(NNN)

    実際、終身雇用は終わってる。
    でも、すぐに正社員の名ばかりの終身雇用が終わるとも
    思えない。
    それに乗じて、しばらくはここは盛況だろう。
    でも終われば、ここのビジネスモデルの終わりになる。
    賞味期限はいつまでだろうか。

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