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    dmh***** 9月19日 04:00

    https://www.precariat-union.or.jp/information/method.html
    労働組合は、働く人どうしの助け合いの組織です。

    雇う人と雇われる人では、どうしても雇う人の方が力が強くなりがち。そこで、憲法や労働組合法で、労働組合を作る権利、団体交渉をする権利、団体行動(争議行動・直接行動)をする権利などが認められており、労働条件をもっとよくしたり、「クビ」「給料が払われない」「職場でいじめられる」など働く上でのトラブルや権利侵害を解決するために力を発揮することができます。

    憲法28条「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」

    労働者が2人いれば労働組合を作ることができますし、どんな職場で働いていても、私たちのような個人加盟の労働組合に1人から加入することができます。
    もしあなたが1人で、会社に問題解決のための話し合いを求めても、会社側は、応じる義務まではありません。
    しかし、労働組合に加入し、労働組合が正式に団体交渉という協議を申し入れたら、会社は拒否することができません。

    労働組合は、話し合いで問題を解決し、利害を調整することを目指しています。

    しかし、下手に出てお願いをするような話し合いをするわけではありません。いざということきは、争議権を行使し、直接行動を行います。在職であれば、仕事をしないという「ストライキ」、それ以外にも、会社の前でビラまきをしたり、拡声器を使ってアピールしたりしながら、問題を社会的に訴え、会社に圧力をかけます。

    これを個人でやってしまうと、営業妨害などとして、損害賠償を請求されたり、刑事罰を科されたりします。しかし、労働組合が、争議権の行使として行う場合は、刑事上も民事上も免責されるという特徴があります。

  • https://twitter.com/PSO_SILK/status/1174150904456470529
    Hiromitsu Takagi@HiromitsuTakagi

    ハアア?君ら守秘義務ないの?
    https://diamond.jp/articles/-/215038?page=3
    「「企業に人材を紹介するとき、『この応募者は最終選考に進んでいる会社が2社あるから、早く内定を出したほうがいい』と伝えることはよくあること。…データで伝えるのが違法であれば、直に聞かれて答えるのはよいのだろうか」…と現場は困惑」

  • 首都圏青年ユニオン・組合員になると団体交渉だけでなく顧問弁護士へ無料の相談が出来ます。
     顧問弁護団には笹山尚人弁護士(著書「それ、パワハラです 何がアウトで、何がセーフか」「パワハラに負けない!――労働安全衛生法指南」)、佐々木亮弁護士(「マンガでわかるブラック企業: 人を使い捨てる会社に壊されないために」)や袴田事件の戸舘圭之弁護士が所属しています。

  • ブラック企業ユニオン:残業代が払われない、長時間労働でつらい、会社を辞めさせられそうになっている、パワハラ・セクハラを受けている、職場の違法行為を改善させたい……。お悩みをお持ちの方は、まずはお気軽にお電話・メールでお問い合わせください。専門スタッフが、問題を整理し、当面の対応方法をお伝えします。相談無料、秘密厳守です。

    パワハラ、セクハラ、賃金不払い、解雇など、職場で理不尽な目にあったら、一人で悩まずあきらめず、一人から加入できる労働組合プレカリアートユニオンに相談を。

  • 少なくともリクルートキャリアの内定辞退率予測データ購入のために、リクルートキャリアに応募者の個人情報を提供することは、目的外使用に当たる可能性が高い。一定の個人情報使用の同意を応募者から得ていたとしても、内定辞退率算出をその使用目的に含むような文言は少なくとも同意書には記載されていないであろう。この規定に違反する場合は、改善命令が出されるが、罰則(6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金という刑事罰)もあることは付記しておきたい。



    これ以外にも職安法指針4には、「募集主及び募集受託者は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならない」と定められている。リクルートキャリアからの各個人のリクナビ利用履歴に基づく「内定辞退率」のようなものの購入に同意するような同意書は取れていないと考えるのが妥当なところであろうから、この38社はこれにも違反しており、是正勧告等を受けてしかるべきだろう。

  • https://ameblo.jp/aioiunion/entry-12515683792.html
    リクナビ「内定辞退予測」問題の法的視座と購入企業のコンプライアンスおよびガバナンス
    一方あまり続報がないが、リクルートキャリアの側の問題と同じく注意深く検討しなければならないのは、後者のリクルートキャリアから「内定辞退率」予測を購入した38社の側の問題である。これには2つの方向からの検討が求められる。



    まず一つ目は、今回の問題で、38社はリクルートキャリアからデータを購入するに際して、自社が持つ就活生のデータをリクナビ分析用に提供していた事からはじまる。このデータ提供が、本人の同意がない個人情報の外部提供とみなされれば、購入企業もリクルートキャリア同様、個人情報保護法に違反する恐れがある。リクルートキャリアは「各社からは業務委託でデータを受け取っていた」と説明していて、委託なら本人の同意は不要となるが、たとえ業務委託契約書があったとしても、実態が委託を超えていたとみなされれば、やはり違反となる可能性がある。

    そして二つ目は、これら38社が職業安定法5条の4に違反していないかという問題である。

    第5条の4
    公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者(次項において「公共職業安定所等」という。)は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

  • リクナビによる「内定辞退率」データ提供の問題点はどこにあったか 法的観点から弁護士が解説
    IT・情報セキュリティ2019年08月15日 11:30 杉浦 健二弁護士

    「リクナビDMPフォロー」を利用したクライアント企業が問われ得る法的責任
    「リクナビDMPフォロー」は38社で「試験的な運用」がなされていたと公表されています。今回の件について、利用していたクライアント企業に責任等は生じますか。

    報道によれば各企業は、「リクナビDMPフォロー」の利用にあたって、選考結果や学歴などの応募学生の個人データをリクルートキャリアに提供していたとのことでした3。個人データを第三者に提供する場合、原則として本人の同意が必要となることは先に述べた通りですが(個人情報保護法23条1項)、各企業が、個人データの取扱いを利用目的の達成に必要な範囲でリクルートキャリアに委託していたといえる場合、個人情報保護法上は本人の同意を得る必要はないとされています(個人情報保護法23条5項1号)。


    本件では、各企業がリクルートキャリアに提供した応募学生の個人データについて、たとえばリクルートキャリアが委託に基づかず自ら取得した行動履歴等の個人データを突合して内定辞退率を算出し、各企業に提供する内容の業務委託契約であったような場合は、各企業による応募学生の個人データの提供は個人情報保護法23条5項1号が定める委託の範囲を超えるものとして、各企業は個人情報保護法違反の責任を問われる可能性が生じます。この場合、個人情報保護委員会は各企業に対して、必要に応じて報告を求めたり立入検査を行うことができるほか、実態に応じて指導・助言、勧告・命令を行うことができ(個人情報保護法40条、41条、42条)、命令に違反した者は6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する旨も定められています(個人情報保護法84条)。

  • https://twitter.com/union_nakama/status/1159720937014484992
    首都圏なかまユニオン
    @union_nakama
    ユニオンに加入したら闘いまくれます。メンタル面がきつければ周りが闘いまくります。労働問題は、思い出したくもないようなことばかりですが、闘いまくることにより元気を自家培養するような感じです。成功体験の積み重ねは次の人生への糧になります。なかまユニオンはいつでもなかまを募集してます!

  • ▼職業安定法関連
    【3 R社から内定辞退率データの提供を受けた行為について】

    ・本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段により個人情報を収集したといえるか(職安法5条の4、厚労省指針第四の一(二))
    →学生から、R社から当該学生の個人データ(内定辞退率)の提供を受けることについて同意を取得していたといえるか?

    https://twitter.com/kenjisugiura01/status/1165971166814588928
    杉浦健二 弁護士@STORIA
    @kenjisugiura01
    本日発表されたプレスリリースの図。
    委託元(契約企業)が提供した個人データと、委託先(リクナビ)が保有する個人データを突合する処理は、個情法25条5項1号の「委託」の範囲をもろに逸脱するのでは?

  • https://storialaw.jp/blog/6285
    リクナビ「内定辞退率」データ提供の法的論点まとめと、プロファイリングの法的問題について
    採用企業側
    ▼個人情報保護法関連

    【1 応募学生の個人データをR社に提供した行為について】

    ・利用目的の特定はされていたか(個情法15条1項)
    ・利用目的は本人に通知又は公表されていたか(個情法18条1項)
    ・不正な手段による取得にあたらないか(個情法17条1項)
    ・目的外利用にあたらないか(個情法16条1項)
    →採用企業は応募学生に対して、各学生の個人データが第三者(本件ではR社)に提供されることを、利用目的において特定していたか。(「個人情報を第三者に提供することを想定している場合には、利用目的の特定に当たっては、その旨が明確に分かるよう特定しなければならない」(GL通則編P26))

    ・適法な委託に基づく第三者提供といえるか(個情法23条5項1号)
    →「利用目的の達成に必要な範囲内」の委託といえるか。
    複数の委託元から提供を受けた各個人データを委託先において突合処理することは原則として委託の範囲外(「『個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編)』の改正案に関する意見募集の結果について」No6参照)となることからすれば、R社が委託によらずに自ら取得していたリクナビ2020ユーザーの行動履歴等と、採用企業が委託に基づきR社に提供した個人データを突合処理することは委託の範囲外となる可能性有。
    一方で、採用企業がR社に対して個人データの「取得の委託」まで行っており、この委託に基づきR社がリクナビ2020ユーザーから個人データを取得していたといえる場合は、適法な委託となる余地は残る。

    ・委託先であるR社に対する監督義務(個情法22条)

    【2 事件報道後、R社から提供を受けた内定辞退率データを削除した行為について】

    →第三者提供を受ける場合の記録保存義務に違反していないか(個情法26条4項)

  • https://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/news/18/05747/
    リクナビの内定辞退率予測データ、親会社リクルートHDも購入が判明
    鈴木 慶太=日経 xTECH/日経コンピュータ
    日経 xTECH
    就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが学生の内定辞退率を予測したデータを38社に販売していた問題で、
    親会社のリクルートホールディングスも同データを購入していた事実が2019年8月20日までに分かった。
    そのほか新たに三菱電機と京セラ、テクノプロ・ホールディングス、メイテックの購入も明らかになった。



    詳報・リクナビ問題 「内定辞退予測」なぜ始めた? 運営元社長が経緯を告白 (1/3)
    https://www.itmedia.co.jp/news/articles/1908/27/news062.html
    ただ、この分析手法では、応募者が異なる端末やブラウザを使い分けている場合に動向を追い切れないことから、仕組みの変更を決断。
    19年3月から
    (1)顧客企業から、応募者の個人情報(大学・学部・氏名)を提供してもらう、
    (2)リクナビが保有する情報と照合し、個人を特定する、
    (3)行動データを過去のリクナビユーザーのものと照合し、内定辞退率のスコアを算出する――という仕様に切り替えたという。

  • リクナビ2020、2021に登録している学生が被るリスクについて
    https://note.mu/kusumi517/n/ncae2dc5e0533
    改めまして株式会社ミクスチャーの楠美と申します。
    以前勤めていたリクルートキャリアの個人情報保護法違反についてツイートしたところ、思いのほか大きな反響を得てしまった為、この問題について述べると共に、リクナビ2020、リクナビ2021に登録している学生について、どの様に自身の個人情報が利用される可能性があるか、そのリスクについて説明をしていきたいと思います。

  • ブラック企業へのカウンターパンチ ストライキ!
    佐々木亮 | 弁護士・ブラック企業被害対策弁護団代表
    https://news.yahoo.co.jp/byline/sasakiryo/20140523-00035616/

    さて、ストライキとはどういうものでしょうか。
    他の言葉では「同盟罷業」(どうめいひぎょう)とも言いますが、「同盟? 罷業? なにそれおいしいの?」というくらいなじみがない言葉でしょう。
    このストライキとは、一定数の労働者が同時に労務を停止することを言います。簡単に言うと、「みんなであえて働かない」ということです。

    「ただのサボりじゃんかよ。許されないだろ、そんなの」と思うかもしれませんが、この行為は、憲法28条(「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」)により保障されているのです。
    ストライキが正当なものであれば、組合員は刑事処罰されませんし、損害賠償も受けませんし、使用者はストをしたからといって組合員に対して不利益な扱いをしてはいけません。
    もちろん、「みんな、あえて働かない」という手段は経営者にとっては痛手です。
    しかし、あえて経営者が痛手となるこの手段を取ることで、労働条件の見直しを迫るわけです。

    ストライキのやり方には手順があります。
    1)労働組合を結成する(又は入る)
    原則として、労働組合のやるものです。
    2)労働条件向上を目的としてスト権を確立する(組合員で直接無記名投票を実施して有効投票の賛成過半数で確立)
    次に、スト権を確立します。これは選挙のようなものです。ストの目的を示しながらストライキをやるかどうか労働組合内で賛否を問うのです。
    これで有効投票数の過半数となればスト権確立となります。やったぜ!
    なお、既にスト権が確立している労組に入る場合は不要です(多くの労組は定期大会などでスト権を確立していることが多いです)。
    3)事前通告する(しておいた方が無難。直前でもOK)
    これは絶対条件ではありませんが、しておいた方が無難だと言われています。
    4)物の破壊や暴力ご法度(当たり前)
    さすがにこのような行為は正当化されません。
    他にも団体交渉をしておくべきであるとか、諸々の話はありますが、おおまかには上記のとおりです。

  • なぜブラック企業は「辞められない」のか? 本当の「対処術」を探る
    https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20190621-00130993/
    ユニオン(労働組合)でも権利行使を実現できる
    では、権利を放棄せずに「辞める」いい方法はないのだろうか?

    上記では未払い賃金の請求や退職の交渉は弁護士以外がやることは違法だという話をしたが、実はユニオン(労働組合)であれば可能だ。
    ユニオン(労働組合)は、組合員になった労働者の労働条件の維持改善、受けた被害の回復のために、団体交渉(話し合い)を行うことができる。
    ユニオン自身が会社に対して要求や通告をすることができるので、「辞める」ということの通告はもちろん、同時に未払い賃金や違法行為に対する要求も可能になる。
    つまり、個人で会社と話し合ったり、裁判を起こしたりせずに、法的な交渉が可能なのである。
    そして、団体交渉で解決しなかった場合には、抗議活動も実施可能なのだ。
    もちろん、退職したあとでも組合員になることは可能で、未払い賃金の回収や退職妨害に関する損害賠償の請求もできる。

    労働組合は「労働組合法」によって根拠づけられている。違法行為や嫌がらせを行う企業に対して、いちいち労働者「個人」が裁判で争うことは現実的ではない。
    だから、先進国ではどこでも労働組合や職場委員制度が法的に整備され、個人に対する労働トラブルを法的に処理しているのである。日本の労働法の場合には、
    そのような法的な権限が、労働組合に集中しているといってよい。

    おわりに
    繰り返しになるが、日本の労働法では、嫌がらせや裁判で争うしかないような違法行為への対処については、労働組合による解決が「想定」されている。
    労働法は経営者のそうした行為も念頭に置いて、行政ではカバーできないような「嫌がらせ」への対処が可能になるように整備しているのである。
    したがって、労働組合法上の権利を行使しないことは、「損」だといってもよいだろう。会社からの嫌がらせで悩んでいる人は、ぜひ、法律で保護された「ユニオン」を活用してほしい。

    ブラック企業ユニオン
    http://bku.jp/
    03-6804-7650
    soudan@bku.jp

  • 電通や三菱電機だけ?蔓延する残業隠蔽は「犯罪行為」です!
    嶋崎量 | 弁護士(日本労働弁護団常任幹事)
    https://news.yahoo.co.jp/byline/shimasakichikara/20170111-00066478/
    電通も三菱電機の件も、共通するのは、会社が社員に長時間労働をさせながら隠蔽していたこと(残業隠し)。

    残業隠しは、立派な「犯罪行為」です。
    「サービス残業」などと生ぬるい言葉で表現されると、労働者の善意で許される?かのように誤解されがちですが、全くの誤りです。
    その気になれば、きちんと立件される立派な犯罪行為なのです。
    結果として、電通や三菱電機のケースでは貴重な労働者の命や健康が害され、改めてこの問題がクローズアップされました。
    ですが、まだまだ社会には違法残業が蔓延しているのが実態でしす。
    何も、電通や三菱電機だけの問題ではないのです。


    電通を書類送検ー今後の焦点は検察庁の対応
    渡辺輝人 | 弁護士(京都弁護士会所属)
    https://news.yahoo.co.jp/byline/watanabeteruhito/20161228-00065979/
    今朝の朝刊には、東京労働局が、今日にも、電通やその幹部職員の一部を労働基準法違反で「書類送検」する見込み、というニュースが出ました。
    「書類送検」は、第一次捜査機関(労基法違反については労働局、労基署)が「犯罪の捜査をしたとき」に、
    「書類及び証拠物とともに事件を検察官に送致」するもので、原則として全ての事件が送致されます(刑事訴訟法246条。全件送致主義)。
    報道を前提にすると、法人としての電通や、労働者の労働時間管理をすべきだった同社幹部職員は、
    違法残業をさせた罪(労基法32条違反。罰条は同法119条)で書類送検されるように思われます。
    同法119条は「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」を定めていますが、仮に一人の幹部(労基法上の「使用者」)が3日にわたり10人の労働者に違法残業させると、
    30の罪が成立し、刑法の「併合罪」の規定が適用されるので、懲役刑の上限は9ヶ月、罰金刑の上限は30万円×3日×10人で900万円となります。

  • https://careerconnection.jp/review/14002/kutikomi/
    株式会社 メイテック
    技術関連職 20代前半 男性 正社員 400万円 2017年度
    2.5
    この企業において、あなたが問題に感じている部分はどこですか?
    労働環境
    会社や仕事に関する良い点や問題点について、また改善等を具体的に記述してください。
    入社し、研修に入ると通勤にはバスと電車両方を使うわけだが、研修を受ける人数が多いためバスの時間はグループで定められている。
    そのため就業時間が終わってもしばらくバスの時間が来るまで50分ほど待ってないといけない。
    電車は二駅しか乗らないのにこのバスで通勤が毎回2時間以上かかる。
    そして、メイテックだからと言うより大企業全般に言えることかもしれないが、無駄なことをしてる時間が多すぎると感じた。
    例として、メイテックが私たちの意志とは関係なくイベントを企画しているとの事だが、そのイベントを私たち新入社員が定時後に進行していかなければならない。
    その企画を新入社員が進めている間は自己啓発と判断されるので給料は出ないそうだ。 つまりサービス残業である。
    何故、したくもないイベントのためにサービス残業をしなければならないのか。
    研修センターだけでなく、各拠点で毎年2回ほどこういったイベントがあり、イベント係に任命されてしまえば、何のために給料のいいこの会社に入ったのか分からんほどサービス残業させられる。
    悪いことは言わない、派遣は辞めろ。
    先輩社員を見て思ったが、全国転勤のため持ち家も持てないし、30、40過ぎると抜けるに抜け出せなくなる。
    私は入社したばかりだが、普通に転勤のない正規雇用の正社員として転職を考えている。
    支持する 通報する (この記事の支持者数:14人)
    記事番号:662998 2017-04-10投稿
    株式会社 メイテックの評判・口コミ・評価 > 長所・短所

  • ブラック企業に入ってしまったとき、どこに相談すればいいか?
    https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20160418-00056746/

    ユニオン(労働組合)
    最後に、ユニオンである。ユニオンには労働組合法上の特別な権利があり、
    個別の労働問題に対しても、解決する法的な能力を持っている。
    ただし、ユニオンも弁護士と同じように、解決能力に差がある。

    まず、企業の中の労働組合(企業別組合、大企業に多い)は、経営側とつながっていることが多く、
    相談するとかえって問題が悪化してしまうことも珍しくないので、おすすめは出来ない。

    一方で、企業外の地域別労働組合(=ユニオン)も、団体によって解決のノウハウやモチベーションにはかなりのばらつきがあるため、
    注意が必要だ。

    ただ、そうした前提さえクリアすれば、ユニオンは意外と使える。

    ユニオンに相談した場合の一般的な流れは次の通りだ。まず、法的関係や労働組合の意義について一通りの説明を受ける。
    その後、話に納得すると組合に加入して、会社に団体交渉の申し入れをして、問題解決の話し合いをする。

    普段の職場では、労使は対等ではない。上司や会社が言うことは、基本的に逆らえないものだ。
    しかし、団体交渉の場における話し合いは、労使が対等な立場である。

    しかも、そうしたユニオンでの交渉は法的に強く守られている。
    例えば、ユニオンが会社に団体交渉を申し込めば、会社はそれを断ることが出来ない。
    もし断ったらそれ自体が「不当労働行為」という違法行為になってしまうのである。
    また、ユニオンに加入したり、団体交渉をしたことを理由に、会社は労働者に不利益な取り扱いをすることもできない。

    また、団体交渉は、あくまで「話し合い」であるため、労基署のように労働基準法にしばられることはない。
    賃金・残業代の未払いはもちろん、パワハラやセクハラを辞めさせたり、解雇の撤回や、
    最近話題になっている「求人詐欺」についてもその人次第では争うことが出来るのだ。

    自分の労働問題を解決することはもちろん、会社全体を、また業界全体をも改善する特別な権利をもっているのがユニオンなのだ。

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