(株)アスモ【2654】の掲示板 2024/07/04〜

ここの優待凄いですね！
株価は微妙ですが、お楽しみ枠で買いました。
よろしくお願いします。

人が入っても、辞める、悪循環。人が入って辞めるのかそこを追及しない限り繰り返し。
会社の成長全く無いし。ヘルプ行かされるひとは、ヘルプ手当て無ければ辞める。基本的にそこの事業所固定で、充分ですし。。

何年経ってもダメ、経営陣しっかりしろ　増配だろ

人が続くための待遇改善するしか無いはずなので、ボーナス制度出すなり、やる事あるはず。
人手不足原因は、会社でしょ。

>>557

カレー美味くてびっくりした。1500株主。

今日から初参入ですわ、よろぴくネ‼️

アスモ下がる

事業所の人達の意見と、本社との、話し合いできないので、その場しのぎなので、キツくなるとやめる。

人は道具では有りません。。ヘルプやるには限界あります。。ヘルプ出てくれる人に、ヘルプ手当て出して、くれるならまだしも何もないので、、、

松阪牛＆神戸牛の高級カレー＆高級缶詰が欲しくて参入しました。

当連結会計年度の業績は、
売上高21,236百万円（前年同期比3.4％増）、
営業利益651百万円（前年同期比119.5％増）、
経常利益689百万円（前年同期比120.0％増）、
親会社株主に帰属する当期純利益は、465百万円（前年同期比224.1％増）

※増収増益で好決算。

メキシコ肉だよやっぱり

人が辞めていく会社・職場の特徴

仕事に対する給料が安い
労働時間が長すぎる・サービス残業が長い
上司や管理職の質が低い
ハラスメントが蔓延している
職場の雰囲気が悪い
慢性的に人手が不足している
正当に評価されない・不公平な評価がなされる

人手不足の会社には、低賃金・長時間労働・離職率の高さ・採用難が慢性化し、結果としてサービス低下や倒産リスクが高まるという特徴があります。特に中小企業や宿泊・飲食・介護など労働集約型産業で顕著です。(mhlw.go.jp)

人手不足の会社に共通する特徴

給与水準が同業他社より低い
残業・休日出勤が多く、勤務シフトが不規則
人員計画が甘く、常に「ギリギリ人数」で回している
教育・育成に時間を割けず、現場任せになっている
採用募集を常時出しているが、応募が少ない・定着しない
組織面で表れるサイン

管理職も現場作業に追われ、マネジメントや育成に手が回らない(reddit.com)
業務の属人化が進み、特定の人に負荷が集中
会議や改善活動より「今日の仕事をこなす」ことが最優先
メンタル不調や体調不良による欠勤が増える
業績・サービス面での特徴

受注を断る・納期遅延が増えるなど、機会損失が発生(reddit.com)
サービス品質の低下やクレーム増加
新規事業や投資より、現状維持で精一杯
売上はあるのに人が足りず、「人手不足倒産」のリスクが高まる(n-seikei.jp)
業種・規模別の傾向

宿泊・飲食・介護など対人サービス業で人手不足感が特に強い(reddit.com)
中小企業ほど人手不足感が高く、大企業との差が大きい(mhlw.go.jp)
人手不足企業にありがちな構造的要因

少子高齢化による労働力人口の減少
低価格・薄利多売モデルに依存し、賃上げ余力が乏しい(reddit.com)
生産性向上投資（DX・自動化）や働き方改革が遅れている
賃金や条件を改善せず「人がいない」とだけ訴える構図が続く(reddit.com)

ヘルプは、誰も出たく無いのが、普通。

ヘルプが、やで辞められる原因一つです。ヘルプ出ても、ヘルプ手当出ないし。交通費限られた感じなので。

上が思ってより、考え方甘い事。いなくなって事そう事です。立て直しするしか無いです。。

ヘルプに行かされても何もメリット何も無い。ヘルプ手当でないので。それは基本的に断られる。

人が足りないのは、上の責任。待遇改善しないとか、ボーナス制度、永年勤続とか、細かい事だろう思いますが、いないのは上の責任、ヘルプ手当出さないとか。

労働基準法の改正について現在議論されている主要な項目7つ

労働基準関係法制研究会報告書では、労働時間法制に関する具体的な課題として、主に7つの項目が検討されています。これらは企業の労務管理に直接的な影響を与える重要な内容です。
連続勤務の上限規制
現行の労働基準法では、変形休日制（4週4日以上の休日付与）を利用することで、理論上は最大で48日間の連続勤務が可能となっています。しかし、長期間の連続勤務は労働者の心身に大きな負担をかけ、過労死や精神疾患のリスクを高めます。研究会報告書では、精神障害の労災認定基準も踏まえ、13日を超える連続勤務を禁止する規定を設けることが提案されています。
法定休日の特定義務
労働基準法第35条は週1日または4週間に4日以上の休日付与を義務付けていますが、「どの日を法定休日とするか」を事前に特定する義務は明記されていません。このため、休日労働に対する割増賃金（35%増）の計算が曖昧になり、労使トラブルの原因となっています。報告書では、就業規則等で法定休日を明確に特定することを義務化する方向が示されています。
勤務間インターバル制度の義務化
勤務間インターバル制度とは、勤務終了時刻から次の勤務開始時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する制度です。現行法では努力義務にとどまっていますが、労働者の健康確保の観点から、原則11時間以上の休息時間確保を義務化する方向で検討されています。これはEU指令の最低基準である11時間に倣ったものです。
有給休暇の賃金算定における通常賃金方式
年次有給休暇を取得した際の賃金算定方法として、現行法では「平均賃金方式」「通常の賃金方式」「健康保険の標準報酬日額方式（労使協定が必要）」の3つが認められています。
報告書では、このうち「通常の賃金方式」（通常通り勤務した場合に支払われる賃金）を原則とすることが提案されています。これにより、有給休暇を取得すると賃金が減少するという労働者の不利益を解消することを目指しています。
つながらない権利に関するガイドラインの策定
デジタル技術の発達により、休日や勤務時間外でもメールやチャットで業務連絡が来るという状況が常態化しています。フランスでは2017年に「つながらない権利」が法制化され、勤務時間外の業務連絡に応答しなくても不利益を受けない権利が保障されています。
日本でも同様に、勤務時間外の業務連絡を制限するガイドラインを策定する方向で検討が進められています。
副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルール見直し
現行の厚生労働省の見解では、労働者が複数の事業場で働く場合、労働時間を通算して時間外労働の割増賃金を計算する必要があるとされています。しかし、この通算管理は企業にとって極めて複雑で、副業・兼業を認める際の大きな障壁となっています。
報告書では、健康確保のための労働時間通算は維持しつつも、割増賃金の算定については通算を不要とする制度改正が提案されています。これにより、企業が副業・兼業を容認しやすくなることが期待されています。
法定労働時間週44時間の特例措置廃止
現行法では、常時10人未満の労働者を使用する特定の事業場（小売業、旅館・料理店・飲食店、理容業、病院・診療所など）について、週44時間までの労働を認める特例措置があります。しかし、働き方改革の観点から、この特例を廃止し、すべての企業で週40時間を原則とする方向で検討されています。