(株)アスモの掲示板

メキシコ肉だよやっぱり

人が辞めていく会社・職場の特徴

仕事に対する給料が安い
労働時間が長すぎる・サービス残業が長い
上司や管理職の質が低い
ハラスメントが蔓延している
職場の雰囲気が悪い
慢性的に人手が不足している
正当に評価されない・不公平な評価がなされる

人手不足の会社には、低賃金・長時間労働・離職率の高さ・採用難が慢性化し、結果としてサービス低下や倒産リスクが高まるという特徴があります。特に中小企業や宿泊・飲食・介護など労働集約型産業で顕著です。(mhlw.go.jp)

人手不足の会社に共通する特徴

給与水準が同業他社より低い
残業・休日出勤が多く、勤務シフトが不規則
人員計画が甘く、常に「ギリギリ人数」で回している
教育・育成に時間を割けず、現場任せになっている
採用募集を常時出しているが、応募が少ない・定着しない
組織面で表れるサイン

管理職も現場作業に追われ、マネジメントや育成に手が回らない(reddit.com)
業務の属人化が進み、特定の人に負荷が集中
会議や改善活動より「今日の仕事をこなす」ことが最優先
メンタル不調や体調不良による欠勤が増える
業績・サービス面での特徴

受注を断る・納期遅延が増えるなど、機会損失が発生(reddit.com)
サービス品質の低下やクレーム増加
新規事業や投資より、現状維持で精一杯
売上はあるのに人が足りず、「人手不足倒産」のリスクが高まる(n-seikei.jp)
業種・規模別の傾向

宿泊・飲食・介護など対人サービス業で人手不足感が特に強い(reddit.com)
中小企業ほど人手不足感が高く、大企業との差が大きい(mhlw.go.jp)
人手不足企業にありがちな構造的要因

少子高齢化による労働力人口の減少
低価格・薄利多売モデルに依存し、賃上げ余力が乏しい(reddit.com)
生産性向上投資（DX・自動化）や働き方改革が遅れている
賃金や条件を改善せず「人がいない」とだけ訴える構図が続く(reddit.com)

ヘルプは、誰も出たく無いのが、普通。

ヘルプが、やで辞められる原因一つです。ヘルプ出ても、ヘルプ手当出ないし。交通費限られた感じなので。

上が思ってより、考え方甘い事。いなくなって事そう事です。立て直しするしか無いです。。

ヘルプに行かされても何もメリット何も無い。ヘルプ手当でないので。それは基本的に断られる。

人が足りないのは、上の責任。待遇改善しないとか、ボーナス制度、永年勤続とか、細かい事だろう思いますが、いないのは上の責任、ヘルプ手当出さないとか。

労働基準法の改正について現在議論されている主要な項目7つ

労働基準関係法制研究会報告書では、労働時間法制に関する具体的な課題として、主に7つの項目が検討されています。これらは企業の労務管理に直接的な影響を与える重要な内容です。
連続勤務の上限規制
現行の労働基準法では、変形休日制（4週4日以上の休日付与）を利用することで、理論上は最大で48日間の連続勤務が可能となっています。しかし、長期間の連続勤務は労働者の心身に大きな負担をかけ、過労死や精神疾患のリスクを高めます。研究会報告書では、精神障害の労災認定基準も踏まえ、13日を超える連続勤務を禁止する規定を設けることが提案されています。
法定休日の特定義務
労働基準法第35条は週1日または4週間に4日以上の休日付与を義務付けていますが、「どの日を法定休日とするか」を事前に特定する義務は明記されていません。このため、休日労働に対する割増賃金（35%増）の計算が曖昧になり、労使トラブルの原因となっています。報告書では、就業規則等で法定休日を明確に特定することを義務化する方向が示されています。
勤務間インターバル制度の義務化
勤務間インターバル制度とは、勤務終了時刻から次の勤務開始時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する制度です。現行法では努力義務にとどまっていますが、労働者の健康確保の観点から、原則11時間以上の休息時間確保を義務化する方向で検討されています。これはEU指令の最低基準である11時間に倣ったものです。
有給休暇の賃金算定における通常賃金方式
年次有給休暇を取得した際の賃金算定方法として、現行法では「平均賃金方式」「通常の賃金方式」「健康保険の標準報酬日額方式（労使協定が必要）」の3つが認められています。
報告書では、このうち「通常の賃金方式」（通常通り勤務した場合に支払われる賃金）を原則とすることが提案されています。これにより、有給休暇を取得すると賃金が減少するという労働者の不利益を解消することを目指しています。
つながらない権利に関するガイドラインの策定
デジタル技術の発達により、休日や勤務時間外でもメールやチャットで業務連絡が来るという状況が常態化しています。フランスでは2017年に「つながらない権利」が法制化され、勤務時間外の業務連絡に応答しなくても不利益を受けない権利が保障されています。
日本でも同様に、勤務時間外の業務連絡を制限するガイドラインを策定する方向で検討が進められています。
副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルール見直し
現行の厚生労働省の見解では、労働者が複数の事業場で働く場合、労働時間を通算して時間外労働の割増賃金を計算する必要があるとされています。しかし、この通算管理は企業にとって極めて複雑で、副業・兼業を認める際の大きな障壁となっています。
報告書では、健康確保のための労働時間通算は維持しつつも、割増賃金の算定については通算を不要とする制度改正が提案されています。これにより、企業が副業・兼業を容認しやすくなることが期待されています。
法定労働時間週44時間の特例措置廃止
現行法では、常時10人未満の労働者を使用する特定の事業場（小売業、旅館・料理店・飲食店、理容業、病院・診療所など）について、週44時間までの労働を認める特例措置があります。しかし、働き方改革の観点から、この特例を廃止し、すべての企業で週40時間を原則とする方向で検討されています。

人が辞めていく会社・職場の6つの特徴
ワークライフバランスが欠如している
報酬や福利厚生が不十分
貢献に対して正当に評価されない
ハラスメントが横行している
職場の雰囲気が悪い
社長のワンマン体制が常態化している

人が辞められるのは会社責任です。体制が、悪いから。永年勤続とか無いから。ヘルプ手当出さないとか、みんな言われるはずです。辞めたいって。待遇改善とか、深く考えないから。

36協定の、紙が来ても本社改善しない。現場人が足りない要請しろ言っても動かない。。

待遇改善しないと、待遇いいところの、給食業界に行ってしまいますよ。それを分かってないのは
上。

政府が内部留保している企業に圧力かけに来るそうです。しっかり頑張ってくれる人に、給料あげるように改革して行く感じなりそうです。正月手当もう少し上げても良いかと思います。。1万でも、

人の出入りが激しい会社には、評価制度の不透明さ、低い給与、長時間労働、人間関係の悪さなど、従業員が定着しにくい共通の問題点があります。

人の出入りが激しい会社の特徴

評価・給与制度: 仕事の成果が適切に評価されず、給与が上がりにくい傾向があります。
労働環境: 長時間労働が常態化しており、心身ともに休まる暇がない職場が多いです。
人間関係: 社内の風通しが悪く、人間関係に問題があることが挙げられます。
昇進機会: 昇進の機会が少なく、従業員が自身の成長を実感しにくい環境です。
従業員が定着しない理由

不透明な評価: 頑張りが評価に繋がらないため、従業員のモチベーションが低下します。
低い給与水準: 労働に見合った対価が得られないと感じると、離職を考えるきっかけになります。
過重な労働: 慢性的な長時間労働や人手不足により、個々の従業員の負担が増大します。
ハラスメント: ハラスメントが常態化している職場では、精神的な負担が大きくなります。
勤怠管理の重要性

労働状況の把握: 人の出入りが激しい職場では、勤怠管理システムを導入することで、従業員の勤務状況を正確に把握できます。
労務リスクの軽減: 適切な勤怠管理は、コンプライアンス遵守や厳格な労務管理に繋がり、企業の労務リスクを軽減します。
会社選びの注意点

情報収集: 転職を検討する際は、企業の口コミサイトなどを活用し、実際の労働環境や従業員の定着率について情報収集することが重要です。
自身の価値観: 安定性やワークライフバランスを重視する人は、人の出入りが激しい会社を避ける傾向があります。

若くても限度あるので、プライベートと、両立する人ほとんどだと思います。休みとりながら仕事も頑張る感じ。

ヘルプは、みんな出たくないので、休みの日わざわざ出勤してもらっているのに、関わらずに、何も手当て、何もないですか？電話無理やりかけてきたりとか、タイマンですけど。やり方見直す必要あるかと思います。ますます辞めて行くかと思います。

各学校、【大学、専門学校、高校】などに、講師として、授業しておりますか？就職説明会やってますか？疑問です⁉️。

月次いいな

そして誰もいなくなった・・・

ほとんどが、過労死レベル60時間から、100時間。残業。

人が入らない（集まらない・定着しない）職場は、主に低賃金、長時間労働、休日が少ない、ハラスメントがあるといった劣悪な労働環境が原因です。求職者から敬遠され、離職率も高いため人手不足が慢性化し、残った従業員への負担増加という悪循環に陥っています。

中途入社者がすぐ辞める主な要因として、以下の内容が挙げられます。

要因（1）人間関係が良好ではなかった
要因（2）会社の雰囲気や働き方にギャップがあった
要因（3）思っていた仕事内容ではなかった
要因（4）教育体制が整っていなかった
要因（5）将来性に不安を感じた
要因（6）想像以上にハードワークだった
要因（7）キャリアアップが望めなかった

新しい事業所展開する前に、寮から使っていた事業所が限界なので、そっち先に立て直しからしてほしいです。

募集条件が競合他社に負けている

二つ目の特徴としては募集条件が競合他社に負けているというのがあげられます。
例えば競合他社に比べ、給与が低い・年間休日が少ない、福利厚生が充実していないといったことがあげられます。そうするとやはり競合他社へ人が流れていってしまいます。
そのため、募集職種の平均年収やエリア毎の相場、競合他社の給与額を把握し、再度条件を見直すことで改善へと繋げることができるでしょう。

待遇・働き方を見直し、納得感のある条件に整える

給与水準は社員の満足度に直結するため、もし業界の規準より低いのであれば、改善するのが理想です。しかし、事業の状況によっては、すぐに基本給を上げることが難しい場合もあるでしょう。そんな時は、資格取得手当や旅行の補助、勤続の節目に贈る一時金など、今の自社でできる範囲の「社員に還元する制度」を検討してみてください。たとえ給与額で大手に勝てなくても、「自分の生活や成長を会社が真剣に考えてくれている」という実感があれば、社員は納得感とやりがいを持って働いてくれるはずです。

また、金銭面以外でも、休暇の充実やリモートワーク、フレックス制度といった「働きやすさ」を整えると、自社の大きな魅力になります。

ブラック企業は滅亡する運命であります。気にする必要は無いと思います。触らぬブラック企業に被害無しです。

優待欲しさに価格気にせずに買ったのが半年位前の318円
配当もそこそこ良いし、株価も安定
株主には良い会社です

経営陣よ、上方修正しないと株価は上昇しない。もう少し考えろ。

なんで夜間で下げてんの？

訂正→会計監査人の異動。

立会外トレード10枚株主駄菓子菓子公認会計士？異動大丈夫？

人が集まらない会社の特徴｜待遇編

有効求人倍率が高い現在、求職者は多くの企業が募集を出している中から、自分が求めている条件に合う企業を比較検討して探しています。
どこに応募（就職）しようか迷った場合、待遇が決め手となることも多いでしょう。
以下、待遇面での具体的な特徴について解説します。
残業の多さ
福利厚生が不十分
完全週休二日制でない
転勤・転居がある
社員の実費負担が多い
賞与・昇給が難しい
服装や髪形などのルールが厳しい

辞める人が原因調べない限り、会社として成長何もない。入って辞めて、さらに辞めて、

離職率・休職率が高い

これまで述べたように、ブラック企業の労働環境は極めて劣悪であるため、離職率や休職率が高いのは当然のことでしょう。離職率については入社後3年以内の離職率が30％を超えている場合はブラック企業とみなされる可能性が高いと言われています。

特徴2｜休日が少ない

休日の日数が非常に少ないことも、ブラック企業によく見られる特徴の一つです。

労働基準法では、休日は1週間につき1日付与すればよいとされています（同法35条1項）。しかし、多くの会社では週休2日制が採用されている中で、週1日しか休日がないのは非常に少ない印象を与えます。

さらに、労働者に対して日常的に休日出勤を指示した結果、週1日の休みすら与えないブラック企業もあります。休日労働については36協定のルールを順守する必要がありますが、ブラック企業ではそのルールも守られていないケースが多いです。

四つ目の特徴としては口コミサイトの評価が低いということがあげられます。
例えば、「企業　口コミ」と調べると実際に働いていた人の口コミを見ることができるOpen Workというサイトや以下のようなグーグルの口コミがございます。転職希望の求職者の約7割が会社評判・企業口コミサイトを利用しているという結果があり、口コミサイトに寄せられた投稿は、採用活動に大きな影響を与えることがわかります。

ごめんね
正直
他でやってほしいわ

Indeedはブラック企業の求人ばかり

かなり昔にアナリストがネット記事で勧めていたのに惑わされ購入した分を本日手放しました。利回りのいい投資信託にスライドします。さようなら👋

労働組合作った方がいいです。

今のこのまま体制なら、辞めて行きます。。昨年よりかなり厳しい体制です。

福利厚生充実させ、管理職ボーナス制度なくし、全世代型ボーナス制度した方がいいです。何かしないとね。誕生日ときには、サービス券など。プレゼントとか、ヘルプを、出てくれる人ヘルプ手当など、分厚くするしかない。

人が足りてないのは、会社責任。やり方の問題ある。なぜやめれらるのか、分析しないから、各事業所よっては、ワンオペやっているところあります。現場訪問無くなり、めちゃくちゃです。リーダー会議ついに無くなりました。

引き継ぎしてないし、変わりない人が入ってから、退職すればいいのに、引き継ぎ、変わりないの人退職させているから、体制が、めちゃくちゃ。７人ヘルプ体制とか、している。

ありがとうございます
さっそく試してみます

缶詰のお肉＆油は白米に合いますよ。良質な油なのでお米に吸わせて、レタス等の生野菜を食べながら。例えば鯖缶もあの油に白米入れて食べると、油に出ている旨みや栄養素全部食べられますよね。消化を助ける生野菜やカブの漬物と一緒にどうぞ。

カレーはとてもおいしかったけどー
缶詰のお肉・・松坂カレーに松坂肉入れて食べました（肉だけね）
おいしくもあるが、相当オイリー
夜中に胃もたれしちゃったわ
おいしい食べ方、どなたかご教授下さいm(__)m

またマネジャー退職なさっているみたいです。これは社長変わらないと厳しいかと。各事業所よっては、人が足りてない、300時間やらされて、本社電話入れたそうです。。オタクの会社どうなっているとか、

丸亀製麺は、過去最大２０００千万給料すると発表しました。給料あげないとまず、きません。コメダ珈琲店過去最大千万発表した。給料あげない人はきません。

ある事業所は、ワンオペやっていて、具合悪くなった時には、誰も出来ない体制なっている。。ゆとり出来る体制なってもらわないと、多分長続きしない。

従業員の定着率の向上

福利厚生の充実化によって従業員の満足度・エンゲージメントや労働意欲が高まれば、人材の定着率向上が期待できます。

新卒社員の入社3年後の定着率は7割程度と言われています。つまり、約3割は3年以内に離職してしまうということです。多くの時間とコストをかけて育成した人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな痛手です。

会社を辞める理由は人それぞれですが、労働環境の悪さが離職の強い動機になるケースは多々あります。優秀な人材が、自社より待遇の良い同業他社に取られてしまう可能性もあります。

従業員が必要だと感じている福利厚生を整備できれば、会社に対する従業員の信頼性・愛着を高めて長く定着させることが可能です。

企業イメージ・信頼性の向上

健全な企業経営を実現するためには従業員満足度の向上が欠かせず、福利厚生の重要性はますます高まっています。そのため、充実した福利厚生を提供している企業は、「労働環境に目が行き届いた、従業員を大切にする会社」というイメージをアピールすることができます。

ひと昔前までは、従業員満足度より顧客満足度が重視されており、福利厚生に注力する企業はあまり多くありませんでした。しかし近年は、働き方改革の影響もあって福利厚生に力を入れる企業が増え、その充実ぶりを自社ブランディングに活用しています。

充実した福利厚生は、その企業に安定した経営基盤があることも意味するため、社会的な信頼性の獲得にも貢献します。

今日来たがヤマトも連日で大変だわな。

全員ヘルプ協力体制すればいいですけど。ある人ヘルプでてないとか、ある人5ヶ所以上行かされるような訳が分からない状態で、ヘルプ経験してないで、上に上がる人いたり、体制的にめちゃくちゃ事だと思います。

今受け取りました。
箱の高級感が半端ないですね。

株価に対し1000株の株主優待としてはお得感あってありがたいです。

この年末は何時にも増して物流が混乱してるみたいですね

まだ届いてないから、気長に待ちましょ

ヘルプ出てくれる人に、ヘルプ手当を分厚くするとか、何かないとね、言葉だけなら誰でも言えます。現実に、起こすのが、上の問題ですので、昇給とか何かないとね。だだ使えているなら辞めていくだけ。全て役職の責任。

なぜ人が入らないのか、分析しない限り、たらい回し。ベストライフと、アスモも、ヘルプで、回して、何とかしている感じですけど、ヘルプ人も、辞める可能性ある、考え方やり方変え無いとみんな辞めて行きます。

立合外トレードで同日買っているから、株主番号近いはずなのに片方届かないって何なの？

折角ですので、
松坂牛カレーを、
早々に食してみた、
肉もカレーも美味い、
大満足で素晴しい🦆🍲✨️

素晴らしい、
豪華な優待品、
今届き感謝感激、
カレー４個と牛肉、
松阪と神戸２個づつ、
ゆっくり味わいたい🦆。

今日来たが奥さんのが来ない。

まだ来てませんが、
期待感が増々になる、
コメントでワクワク🦆。

さっそくランチにカレーを頂きました
スパイシーで大人の味、なかなか美味しかった
ルー多めで具材が少ないので、次は缶詰と一緒に贅沢に食べてみようと思ってます

ホールド決定です(^^)v

山形県です。日曜着予定。
休みの時で良かった😊

明日の午前中に来るっぽい
楽しみです〜

離職率が高い原因はワンマン社長？人が離れていく社長の

ワンマン社長が離職率に与える影響

ワンマン社長の存在が事業成長を促進している場合もある反面、離職率が上がる原因となっている可能性もあります。ワンマン社長が離職率に与える影響として、代表的なものは以下の通りです。

モチベーションの低下
チームワークの崩壊
成長機会の損失
優秀な人材の流出
それぞれ詳しく見ていきましょう。

モチベーションの低下

ワンマン社長の経営スタイルは、社員の意見や提案を無視しがちです。そうなると社員は自身の考えや努力が評価されないと感じ始め、徐々にモチベーションが低下していきます。

モチベーションが低下した社員は、生産性が下がる一方で自身のキャリアの未来に対する不安が増します。やがて社員は退職を検討するようになり、結果的に離職率が上昇する要因となってしまうのです。

ストレスの増加と健康への影響

ワンマン社長のもとで働く社員は過度なプレッシャーや理不尽な要求にさらされ、慢性的なストレスを抱えていることが多いものです。

休日出勤や残業の強制のほか、飲み会への強制参加など社長が良かれと思ってしたことでも、社員にとってはストレスの原因となっている場合もあります。リフレッシュする機会を失った社員は精神的・身体的な健康を損ねてしまい、離職を選択してしまうようになるでしょう。

成長機会の損失

ワンマン社長が経営する企業では、全ての意思決定の権限や責任が経営者にあります。そのため、社員には重要な判断やリーダーシップの習得といった成長の機会が制限されてしまいます。

経営者の意思や能力に依存してしまう状態が続くと、社員は成長意欲を失ってしまいます。自身のキャリアが見えなくなった社員は、より成長できる環境を求めて転職の意思が強くなってしまうでしょう。

優秀な人材の流出

優秀な人材は常に問題意識を持って改善案を提案し、自己成長の機会を求める傾向が強いものです。しかし、ワンマン社長のもとでは提案に耳を傾けてもらえず、成長の機会も制限されてしまいます。

また、ワンマン社長が経営する企業ではイエスマンばかりが評価される傾向にあり、評価制度に不満を感じてる社員も多いです。このような環境では優秀な人材は仕事のやりがいや達成感を感じられず、結果的に離職してしまいます。

自分のところは、まだ来ない。埼玉県だけれども

課長、とか、マネジャー退職なったみたいです。。幹部社員の離職。

来年より2026年の労働基準法改正なりました。厳しいかなります。。休日に電話したら、罰金なるみたいです。

人が足りないのは、会社責任です。上の問題あるかもしれない状態です。現場には、関係無いです。。