とある個人投資家ですが

【株式会社三ッ星でのパワハラと報復人事をめぐる労使紛争、円満解決で終了していた（2/2）】

●9月上旬某日……第1回団交開催。会社側からは取締役総務部長とその部下（役職や決裁権などは不明故、総務担当の“ザコキャラ”としておく）の2名が出席。ただし会社側は、今回の異動に関する業務上の必要性や正当性の説明よりも、当該社員がいかに「問題社員」であるかを徹頭徹尾主張するという奇策に出たという。とはいえ、労組側が「（その主張の裏付けとなる）エビデンスを出せ」と要求すると当然のように応じられず、話が全く噛み合わないまま、次回団交開催に際しての調整すらできない状態で事実上の物別れに終わる。

●9月中旬某日……上記のザコキャラが合同労組の事務所を訪問し、団交での主張内容に関するエビデンス提示の拒否と、当該女性社員の異動を9月20日付で強行することを一方的に通告。

●9月中旬某日……会社側が、第1回団交で当該社員への不当な個人攻撃に終始したことは前述の通りだが、そのことも影響したのか、残念なことに当該社員が心身のバランスを崩し、医師より休職相当の診断が下されてしまう。結果、羽曳野への不可解な異動命令も事実上先送りになる形で休職することに。ちなみに当該従業員の所属する本社営業部門の某部署には他にも休職中の社員がいるらしく、部署の総人数こそ不明だが（とはいえ、会社の社員総数が現業部門含め170名程度であることから考えると、おそらく数名～十数名程度の規模だろう）同一部署内で複数名の休職者が発生するという異常事態となっており、会社側の労務管理のあり方が憂慮されるところ。

第1回団交での会社側の姿勢から紛争の長期化は予想されたものの、9月下旬以降は双方の動きが全く掴めない状態となっていたが、本社周辺での取材などで得られた情報を総合した結果、10月に入って2回目の団交が行われていた模様。そしてその後に双方が水面下での折衝を行い、円満解決へ至ったものと思われる。
なお、円満解決の結果として、当該社員が年内までに退社済みであるという事実だけは確認できたものの、それ以外の経緯や、退社に際しての諸条件などについてはその有無も含め、一切明らかにされていない。また、パワハラの原因を作った件の管理職も本件の解決に先行する形で退社していることも同時に判明しているが、この件との関連については定かではない。

【株式会社三ッ星でのパワハラと報復人事をめぐる労使紛争、円満解決で終了していた（1/2）】

株式会社三ッ星（本社・大阪市天王寺区上本町）で、今年初めに本社勤務の一般職女性社員が管理職のパワハラに対して抗議したところ、報復的な疑いのある人事異動を受けそうになったことで勃発していた労使紛争は、この年末までに円満解決していたことがわかった。

まずは、紛争勃発の端緒となった事案から、社外の合同労組を交えての団体交渉に至るまでの経緯を時系列に沿って振り返っておきたい。

●1月某日……本社内某部署の某管理職が、営業事務（一般職）の女性社員との業務上のやりとりの中で、何に対して逆ギレしたのか「さっきからおとなしくしとったら調子に乗りやがって。表に出ろ！」という、まるで反社会的勢力の構成員が恫喝に用いるかの如き暴言を吐くという事案が発生する。ちなみにこの管理職、某役員を通じてのいわゆる「リファラル採用」で中途入社してきた人材とのこと。

●2月某日……上記のパワハラ事件に対し、被害者である当該社員は当然ながら会社側に抗議。これに対して会社側は当該管理職の「さっきからおとなしくしとったら調子に乗りやがって。表に出ろ！」発言については概ね認めたものの、当該社員側の態度にも問題があったとして管理職側の責任を事実上不問に付す。もちろん、再発防止策などについても実効性のあるものは示さず。

●8月上旬某日……パワハラ事件を告発した当該社員、採用時に「本社での営業事務」として採用されていた（求人票にも「就業場所：事業所（本社）所在地に同じ、転勤の可能性なし」と明記されていた）にもかかわらず、なぜか9月1日付で羽曳野工場への異動を内示される。ちなみに羽曳野工場へは、本社のある上本町から地下鉄と私鉄とバスを乗り継ぎ、さらに最寄のバス停から20分近く歩いて合計1時間半前後を要するという交通不便な僻地に立地するが、会社側は「本社も羽曳野工場も、同じ大阪府内なので転勤ではない」との詭弁を弄したという。

●8月中旬某日……前述のパワハラ事件を告発した当該社員、社外の合同労組に加入。上記の報復的異動の撤回を求め、組合を通じて団交開催を申し入れる。

●8月下旬某日……上記の異動まであと数日と迫ったところで、なぜか会社側は当該社員の異動を9月20日付に延期する。

（以下、続く）

その件、上本町界隈での周辺取材を行ってはいるんですが、なぜか11月を過ぎてから急に情報が入ってこなくなったんですよねえ……　おそらく、水面下で何らかの動きがあったんだろうとは思いますが。
いずれにせよ、この会社のコーポレートガバナンスやコンプライアンス意識については、株主としてもいろいろ物申したいようなことがあるような気がしますな。

会社側が、ということですね（笑）。
まあ、来年6月の株主総会までにこの問題が円満に解決していることを願いたいものですな。

9月上旬某日……第1回の団交が本社（大阪市天王寺区上本町）近くの某所で開催される。会社側からは取締役総務部長とその部下（社内での役職や決裁権などは不明なので、総務担当の“ザコキャラ”としておく）の2名が出席。ただし会社側は団交の席上で、争議の渦中にいる当該従業員（パワハラ事件を告発した女性社員）に対する不可解な異動命令に関して、業務上の必要性や正当性を説明することよりも、当該従業員がいかに「問題社員」であるかを徹頭徹尾主張するという奇策に出たという。とはいえ、労組側が「それならば（その主張の裏付けとなる）エビデンスを出せ」と要求すると当然のように応じられず、結果的には話が全く噛み合わないまま、次回団交開催に際しての調整すらできない状態で物別れに終わった模様。

9月中旬某日……上記のザコキャラが合同労組の事務所を訪問し、先日の第1回団交で自らが主張した内容についてのエビデンスを提示する意思がないことと、当該従業員の羽曳野工場への移動を9月20日付で強行することを一方的に通告。なお、この段階でも会社側は、次回以降の団交を開催するか否かについての明確な意思表示をしていなかった模様。

9月中旬某日……第1回団交の席上で、会社側が何のエビデンスも提示することなく当該従業員（パワハラ事件を告発した女性社員）への不当な個人攻撃に終始したことは先に述べた通りだが、そのことも影響したのか、残念なことに当該従業員が心身のバランスを崩してしまい、医師より休職相当の診断が下されてしまう。結果、羽曳野工場への不可解な異動命令も事実上先送りになる形で休職することに。
ちなみに当該従業員の所属する、本社営業部門の某部署には他にも休職中の従業員がいるとのことで、部署の総人数こそ不明だが（とはいえ、会社全体の従業員数が羽曳野や滋賀の工場など現業部門も含めてもわずか167名[＝会社四季報の最新号データより]であることから考えても、おそらく数名～十数名程度の規模だと推測される）同一部署内で複数名の休職者が発生するという異常事態となっており、会社側の労務管理のレベルがいかほどのものか、大いに憂慮されるところ。

＞創業地である神戸市長田区から一旦は同中央区のハーバーランドに本社を移転したが、阪神大震災後に、住民からの強い要望を受け、地域活性化と本社・工場の社内交流促進を目的として創業地に本社を戻した経緯があり、現在では七夕祭り等の地域イベントにボランティアで参加するなど、まちづくりにも……

いや、それは残念ながらこの会社のことではなく……　
確かに似たような社名ではありますが、三ツ星ベルト（東証1部 5192）と勘違いをされているのでは……

8月上旬……パワハラ事件を告発した女性社員、採用時に「本社での営業事務」として採用されていた（求人票にも「就業場所：事業所（本社）所在地に同じ、転勤の可能性なし」と明記されていた）にもかかわらず、なぜか9月1日付で羽曳野工場への異動を内示される。ちなみに、本社のある大阪市天王寺区上本町から羽曳野工場へは一時間半近くかかる遠隔地である。

8月中旬……前述のパワハラ事件を告発した女性社員、羽曳野工場への不当な（疑いのある）異動内示を受けたことを機に、社外の合同労組に加入。異動の撤回を求めて、組合を通じて団交開催を申し入れる。

8月下旬……上記の異動まであと数日と迫ったところで、なぜか会社側は、前述のパワハラ事件を告発した女性社員の異動を9月20日付に延期する。

あまり盛り上がってない掲示板で、こういう内容のことを書くのも気が引けるのですが……せっかくなので、今年に入って本社の某部署で発生したちょっとアレな事件について書いておきましょうかね。

1月……上本町にある本社内の某部署の某管理職が、営業事務（一般職）の女性に「さっきからおとなしくしとったら調子に乗りやがって。表に出ろ！」という、まるで反社会的勢力の構成員が恫喝に用いるかの如き暴言を吐くという事案が発生する。ちなみにこの管理職、某役員を通じてのいわゆる「リファラル採用」で中途入社してきた人材とのこと。

2月……上記のパワハラ事件に対し、被害者である女性社員は当然ながら会社側に抗議。これに対して会社側は当該管理職による「さっきからおとなしくしとったら調子に乗りやがって。表に出ろ！」という、まるで反社会的勢力の構成員が恫喝に用いるかの如き暴言があったことについては概ね認めたものの、女性社員側の態度にも問題があったとして当該管理職の責任を事実上不問に付す。もちろん、再発防止策などについても実効性のあるものは示さず。