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なんかお知らせとか読んでたら、
「～ご対応などが遅れる場合もございますので、予めご了解ください。」
って日本語の使い方大丈夫？リリース前に本部長のチェックとか入らないのかな。

自分は、株主総会招集通知の「対処すべき課題」に注目している。
計算書類は、どうせ経理や総務部門が必死こいて無難にまとめるはず
なので、あまり興味はない。←一番見たい「総勘定元帳」は一般株主が
束になっても閲覧できない仕組みになっている。
本当の問題は見えないところにある。たしか昨年の「対処すべき課題」に、
「課題の第三として、事業の拡大を支える優秀な人材の確保、育成及び
次世代のマネジメントを育成、登用してまいります。」とあったはずだ。
この課題をどう解決したかは今年の注目点として、とある転職サイトに
元社員さんたちの口コミがある。興味ある御仁は検索あれ。

■創業者のワンマン会社です（税法上の同族会社）上層部にはイエスマン
しかいません。経営陣のマネジメント能力がないので、創業者が引退したら
考えて進められる人が誰もいません。←ここでいう経営陣とは上場している
「グループ」及び中核のアセット・マネジメントの本部長クラスと思われ。
■計画的なジョブローテーションがないので、長期的なキャリア形成には向
かず、20代の若手は数年で辞める傾向にある。また、会社の都合で全く希望
していない部署に配属になる場合があり、それが原因で優秀な社員が理不尽な
思いをして辞めていく例を何度も見た。
■年収・給与制度について公平に評価されているか見えないです。なので、
不満が多い人がたくさんいて、いつも不平不満を言っています。
■平均勤続年数は短いが、社内で一定の地位・居場所を築けば居心地は良いと
思われ、そうして長年在籍している社員も多い。腰掛的に働く女性には最適と
もいえます。

要は、社長の鶴の一声で物事が決まり、イエスマンの幹部が何も考えないで
それに従うだけで組織や人を動かすので、それに振り回される若い有能な社員は、自分の処遇及び評価が適正にされていないと感じ、将来を悲観して辞めていく。
そしてうまく上層部に取り入った世渡りの上手い老獪な社員が残る。という風に
解釈できる。
一部上場になったとはいえ、平均年齢48歳超の「同族会社」で今後どうやって
人材とか確保していくのか、真剣に考えるべきじゃないですか。
少なくとも転職サイトにこんな情報が載っていると優秀な求職者は敬遠します。
あと、いくら頭数合わせといっても縁故や地頭悪いGラン出身者まで食指伸ばす
と後々苦労しますよ。

韓国程度の残高だったら、九段下とか赤坂8丁目あたりの機関投資家の
マネージャー・エントリー制度に応募して採用されれば、それだけで
カバーされる額かと。あれだけデカデカと運用で賞をもらったって宣伝
するのだったら、エントリーすれば良いのにと思いますね。
そういうところで採用されると、必然的に委託先名簿に名前が載るので、
全国の共済組合とか年金基金から問い合わせ来るんだけどなあ。
やっぱり多大な交通費かけても海外に拘るんですかね。

ここはいつも最初の掛け声（社長の）だけであとは中途半端。
【情報発信レポート】→2016年8月でストップ
【まいこばなし】→2016年12月でストップ
【One Asia 通信】→2017年12月でストップ
止めるなら止めるで宣言すれば良いのに、なんか食い散らかして
FOしていく感じで印象悪し。社員さんもやる気無くすよね。

まあ会社の方向がよくわからんね。
スチュワードシップ・コードと称して他社に色々言う前に自社の状況を把握しましょう。
株しかないと言っておきながら多方面に手を出すし。再エネ投資はまあ時代の流れかも
しらんが、やったことないVCまがいの投資は人材もいないのだから考え物だと思うよ。
リターン不安定で時間かかるし、その間の人件費とかどこから持ってくるつもり？
たまたま近年相場全体が底上げしたから貯金できたようだが、最近は売上（収入）横這い
なのに間接費増ってどういうことよ。このご時世「特亜」リスクもあるってのに無頓着。
まずは自社の会社の株価上げること真剣に考えてくださいな。