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投稿コメント一覧 (16コメント)

  •  残念なことに、助成金について、対象労働者1人1日当たり8,330円の上限が維持されている(1人1日当たりの助成額は、前年度の雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金総額等から算定される平均賃金額に休業手当支払率を乗じて求める)。給与水準が比較的高い方の場合、会社に負担が発生してしまう。この点は、会社と交渉するしかない。

     雇用調整助成金については、申請や支給が順調に進んでいないと報じられているが、申請書類が簡素化され、審査にあたる人員も増やしているため、これから、大きく改善される可能性がある。

     

     この制度は、労働者にも会社にもメリットがあるものだ。助成金を活用するよう、諦めずに経営者を説得してほしい。

    交渉がうまくいかない時には労働組合を頼ろう
     雇用調整助成金の特例が拡充されたからといって、自動的に100%の休業手当が支払われるわけではない。会社に申請をさせなければ、制度は「絵に描いた餅」になる。

     会社に助成金のメリットを伝え、休業手当を支払う姿勢を見せない会社に対しては「支払え」と要求し、60%しか支払わない会社には「100%を支払ってくれ」と交渉していく必要がある。

     とはいえ、労働者個人の力で会社を動かすのは容易なことではない。私が代表を務めるNPO法人POSSEの相談窓口にも、「休業手当を支払うよう求めたが、拒否された」、「雇用調整助成金の申請をお願いしても、応じてもらえない」といった相談が数多く寄せられている。

     このような時に頼れるのは、現実的には労働組合以外にない。100%の休業手当の支払いや雇用調整助成金の活用は、あくまでも事業主が自主的な判断によって行うものとされており、行政機関が指導することはできないからだ。

     これに対し、労働組合であれば、会社との間で具体的な交渉ができる。なぜ助成金を申請できないのか、賃金支払いの原資は本当にないのかといったことを会社に対して問いただすことができる。一方で、会社は、団体交渉を求めた労働組合に対し、これに応じ、誠実に交渉する義務を負っている。

  • https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20200503-00176665/
    休業手当は給与の「半額以下」 額を引き上げるための「実践的」な知識とは?
    今野晴貴 | NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。
    雇用調整助成金をどうやって活用するか
     ここからは、労働者の視点から、政府が事業主を支援する制度である、雇用調整助成金をどう活用するかについて考えていきたい。

     雇用調整助成金については、4月までの間に、支給要件の緩和など、何度も特例措置が講じられてきたが、5月1日には、中小企業を対象に、雇用調整助成金の特例のさらなる拡充が発表されている。

     今回の拡充の目的は、休業手当を支払うことが厳しい企業においても、労働基準法上の基準(60%)を超える高率の休業手当が支払われ、また、休業等の要請を受けた場合にも労働者の雇用の維持と生活の安定が図られることを目的としたものだ。

     具体的には、解雇等を行わず雇用を維持する中小企業に対し、休業手当について60%を超えて支給する場合には、その部分に係る助成率を100%にするというものだ。これにより、60%を超えて休業手当を支払ったとしても、会社が負担する金額(労働者に支払う休業手当と会社が受け取る助成金の差額)は変わらなくなる。

     また、都道府県知事からの要請を受け、これに協力して休業した中小企業の場合、一定の要件のもとで、休業手当全体の助成率が100%になる(解雇等をしていない場合に限る。)。一定の要件とは、100%の休業手当を支払っていること又は上限額(8,330円)以上の休業手当を支払っていることだ。

     参考:厚生労働省リーフレット「新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ 中小企業の皆様への 雇用調整助成金の特例を拡充します」

     この措置により、労働者は、以前より格段に、会社に対して100%の休業手当を請求しやすくなる。この措置は、4月8日から6月30日までの休業に適用されるから、これまでの休業についても遡って請求すべきだろう。

  • https://twitter.com/samira_3377/status/1308557964958076929
    さみら
    @samira_3377
    こちらの抗議活動に居合わせ、ひと通り内容を聞きましたが、東映アニメーションの非正規雇用のアニメーターAさんに対する対応はひどいものでした。
    罵声を浴びせる、相談機関に相談するとさらにパワハラは悪化、窓際というような部署に配置転換、アニメーターなんて使い捨てればいいんだよというような発言 など
    聞いていて非常に憤りを感じました。
    Aさんの今の心情は察するにあまりあります。

  • そして、仮に法的に問題がなかったとして、会社にはなんの責任もないのでしょうか? Xさんは、3か月後には契約社員になれるという話を信じて、前職を辞めて日通に入社しました。それにもかかわらず、コロナで状況が変わるとその約束を反故にされ、給料を得ることができなくなったのです。Xさんは「法的とかではなく、人としてどうなのか」「信用して入社したのにひどいではないか」と訴え、組合もその点について追及しました。法律で定められていなくても、労使が合意すれば被害の賠償をすることは可能です。それでも会社側は、「法的な責任はない」「法的にしか責任の有無は判断できない」と繰り返すばかりで、こちらの要求に誠実に答えようとはしませんでした。



    〇日通への抗議と要求を継続していきます!

    人が欲しいときには期待させるようなことを言っておきながら、いらなくなったら簡単に切り捨てる。労働者の生活をもてあそんでおきながら法的な責任はまったくないという会社側の主張は、到底納得できるものではありません。私たち仙台けやきユニオンは、日通への抗議と要求を継続していきます。

    日通で働いて職場で困っていることがある方は、私たちと一緒に会社に改善を求めていくことができます。お困りのことがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。

  • そもそも、週何日働くか、アルバイトか日々雇用かについて「認識のズレ」が生じているのは、会社が労働条件を書面で明示していなかったためです。入社当初の説明の際、契約書は渡されていませんでした。第1回の団体交渉では、労働条件通知書をXさんに交付していないと会社側も説明していました。ところが、今回になって会社側は、勤務日ごとに勤務日報と一緒に労働条件通知書を渡していたとして、前回の説明を一転させてきました。その場で会社が示した労働条件通知書はXさんにはまったく見覚えのないものでしたが、それでも会社側は、労働条件通知書をXさんが持ち帰っているはずだという主張を崩そうとしませんでした。

    なお、過去の記事でも書いているように、仮に日々雇用であったとしても休業手当は支払われるべきだと私たちは考えています。日払い派遣で実際に休業手当が支払われた事例もあります。引き続き、ユニオンは、Xさんが本来働く予定だった日数分の休業手当を請求していきます。



    〇「法的な責任はない」の一点張り

    次に、内定取り消しの問題について見ていきます。

    契約社員になるための面接をしていないため内定が成立しておらず、早い段階で採用が難しいと説明しているため、損害賠償責任は生じないと会社側は主張しています。一方で、最初の面接の時点で、健康上の問題がなければ(必ずとは言っていないが)契約社員にはほとんど採用できるという趣旨の話をしたことは会社側も認めていました。期待させるものだったかもしれないが法的には問題ない。これが会社側の主張です。

    Xさんは、採用面接時や、その後の就労期間中に、上司から、契約社員の登用については問題ないといわれていました。組合としては、内定は成立していると考えます。また、会社が採用できないといった理由は、「新型コロナ」が理由です。それがなければ、採用されていたと思われます。そうであれば、休業手当を支払うなどで、雇用維持をはかることが可能です。そういう点からも、今回の会社の対応は不当です。

  • 2020/09/21 18:54

    http://sougou-u.jp/sendai/2020/09/colona_naiteitorikeshi_case2-2/
    契約社員として働けるという期待を裏切っても「法的な責任はない」の一点張り! コロナで内定を取り消し休業手当も支払わない会社に対して、誠実な対応を求めます!(日本通運株式会社)
    活動報告
    2020.09.11 2020.09.10
    私たち仙台けやきユニオンは、日本通運株式会社(以下、「日通」)を相手に、9月3日に第2回団体交渉をおこないました。

    事案の詳細については、過去の記事をご覧ください。

    約束されていたはずの契約社員が新型コロナで取り消しに。休業手当も払われない。労働者が怒りの声をあげました(日本通運株式会社)



    組合は日通に対して、休業補償や損害賠償の支払いを求めていました。しかし、日通の回答は、法的な責任がないため金銭支払いの要求には応じられないというまさかの「ゼロ回答」でした。これはきわめて不誠実なものであると、私たち組合は考えています。

    当日の交渉内容の要点を、以下でご報告いたします。



    〇「労働条件通知書を交付していなかった」という前回の説明から一転

    会社側の主張は次のようなものでした。すなわち、日々雇用であり本人もそのことを認識していたため休業補償を支払う必要はなく、また、内定が成立しておらず、「期間社員」(契約社員)としての採用が難しいということは、早い段階で説明しているので、内定取り消しにかかる損害賠償責任も発生しないというものです。

    まず、日々雇用かどうかという点について見ていきます。

    当事者のXさんは、週5~6日働くものと入社当初に聞かされたと認識していました。これに対して会社側は、「月曜日から金曜日の勤務が基本」で「土日勤務の可能性もある」という説明はしたが、これは平日に毎日仕事があるという趣旨ではなく、週5~6日という話はしていないと主張してきました。しかし、一般的に考えて、「月曜日から金曜日の勤務が基本」と言われれば、平日は毎日勤務するものだと受け止めるのが自然でしょう。Xさんが週5~6日勤務だと認識しても無理はありません。

  • https://twitter.com/precariatunion/status/1306903323576999936
    プレカリアートユニオン(労働組合)
    @precariatunion
    返信先:
    @haltutijapan191
    さん
    東映アニメーション(株)に通告書を持参し、抗議行動を行いました。非正規差別やパワハラを行い、交渉に必要な就業規則の全開示を頑なに拒み、聞かれたことに答えない、はぐらかす等の不誠実な対応で団体交渉を空転させるなど、会社の行動・態度は子どもの夢を壊しかねない悪質なものです。
    午後7:30 · 2020年9月18日·Twitter Web App

  • 〇休業手当を10割にするなど求め交渉中。応援お願いします!

     私たち仙台けやきユニオンは、Aさんとともに、休業手当を10割にすることや、一部の未払い賃金の支払い、職場環境の改善を求めて会社に対し改善を求めています。特に、生活のためには休業手当を10割補償してもらうことが重要です。民法の536条2項では、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」とあります。つまり、使用者の責めに帰すべき事由によって働くことができなくなったときは、労働者は、全額の給料を受け取る権利を失わないのです。新型コロナの影響で派遣先が見つからないというのが休業の理由ですが、これは使用者の責めに帰すべき理由に該当します。会社は、労働者に対して、きちんと休業手当を10割支払うべきなのです。

    他のIT労働者や派遣労働者も、休業手当が十分に支払われていない事例があります。そのような状況を変えていくために、まずはこの会社から、改善させていきたいと思います。応援よろしくお願いします。

  • http://sougou-u.jp/sendai/2020/09/it-haken-kyugyoteate/
    賃金の10割の休業手当を払ってください!株式会社ビーネックステクノロジーズに団体交渉を申し入れました。
    活動報告
    2020.09.17


    私たち仙台けやきユニオンは、新しい闘いを始めます。今回組合員になった方は、IT業界で働いてきたAさんです。現在は、株式会社ビーネックステクノロジーズで無期雇用の派遣社員として働いています。事案の詳細は以下の通りです。



    〇新型コロナの影響で休業に

    Aさんは、今年の1月から、この会社で働き始めました。派遣される先でIT関係の業務をこなしていましたが、新型コロナの影響が出始めて以降、テレワークする仕事が増え、最終的には仕事がなくなり、休業を命じられました。8月半ばから休業を命じられることになるのですが、休業手当は平均賃金の6割だといわれています。労働基準法(第26条)が定めるところでは、休業の際には平均賃金の6割以上を支払うようにとありますが、多くの企業が法的に定める最低額を支払ってきます。そして、その金額は、平均賃金を適用されるために、元の賃金の6割ではなく、実際は元の賃金の4割くらいになることも多くあります。Aさんは、このままでは生活が厳しくなってしまう状態におかれてしまったのです。制度等の解説は下記の記事もご参照ください。

    参考:「休業手当は給与の「半額以下」 額を引き上げるための「実践的」な知識とは?」



    〇不安定な派遣社員としての働き方。派遣社員への扱いをもっと丁寧にすべき

    Aさんは、無期雇用の派遣社員です。雇用期間は無期ですが、働き方としては、様々な会社に派遣されて業務を遂行する、同じ場所に固定化しない不安定な働き方です。その際、各派遣先に働きに出る社員たちは、各派遣先の現場で様々な問題を抱えますが、その問題について会社は十分に対応してくれませんでした。いくつか例示すると、派遣先に配属になる前日に突然の取り消しが発生し待機期間が延長されたが本当に直前にしかわからなかった、派遣先で契約面含め問題が起きたので、派遣先との話し合いになったが営業担当が来てくれなかった、などです。Aさんとしては、派遣社員が安心して働ける環境を作ってほしいと思っています。

  • 2020/09/13 12:20

    https://www.precariat-union.or.jp/faq/inquiry.html
    プレカリアートユニオンは、働き先や雇用形態にかかわらず、一人から加入できる労働組合です。組合員の労働問題の支援を行うほか、外部の方の相談にも広く応じています。
    問題の解決のため、実際に支援をする場合は、加入していただくことが必要です。

    労働組合は、あなたに代わって労働問題の交渉を引き受けるところではありません。ご自分が直面した問題に取り組む主人公は、あくまでもあなた自身です。
    そんなあなたを力強く支援するのがプレカリアートユニオンです。相談者の秘密は厳守し、相談したことが会社に伝わることはありません。
    またユニオンに加入しても、通告の必要がなければ会社に通告することもしません。一人で悩まずまずはご相談ください。

    ご相談は電話やメールでもお受けしていますが、電話やメールでは話のやりとりに限界があります。
    やはり基本は面談です。
    電話予約(TEL:03-6273-0699)をしたうえで、直接おいでください。

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    ※会社のPCからは相談メールを送らないでください。

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    収集された個人情報については,業務運営に関する事項にのみ使用し、当組合が責任を持って管理致します。
    また、利用者ご本人への事前の許可なしに、むやみに第三者へ個人情報を開示することはいたしません。

  • https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20200912-00197916/
    三菱グループの労災事故のため、野原の草を食べて生活したパキスタン人労働者
     次に紹介するのは、建設業で勤務していたパキスタン人労働者・アミン・モハマッドさんの労災事故だ。アミンさんは、有限会社彩という会社で正規雇用として働いていた。ところが、2019年7月に足立区内で、三菱グループのゼネコンである株式会社ピーエス三菱が施工主であるマンション建設現場で、重い建材を運んでいる際に、地面のぬかるみに足を取られて転倒、左腰をコンクリート杭に強打してしまった。

     それ以降、アミンさんの足腰には、痛みと痺れが続いている。

     ところが、有限会社彩は「けがをしたのは(建設現場ではなく)別の場所にしろ」「自転車で転んだことにしろ」などと虚偽の説明を強要し、元請会社のピーエス三菱もアミンさんの訴えを認めずに労災申請への協力を拒否。「目撃者がいないからどこでケガをしたかはわからない」とまで言い放ったという。元請会社・下請け会社ぐるみの「労災かくし」であると考えられる。

     その後、アミンさんは約9ヶ月にわたり、雇用関係こそ続いていたものの、賃金も労災の休業補償も得られない中で、子ども2人を含む家族とともに苦しい生活を続けることになってしまった。パキスタン人のコミュニティに頼って生活を支援してもらったり、やむにやまれず野原の草を摘んで調理して食べるなど、ギリギリの生活に追い込まれていた。

     事態が動いたのは、アミンさんが知人に紹介されて、個人加盟の労働組合・東京東部労組に加入してからだった。サポートを受けながら、事実に基づいて事件の経緯を整理し、足立労働基準監督署に労災の申請書を出し直した。そして今年4月、足立労基署は元請会社ピーエス三菱の労災保険によって労災を認定し、アミンさんがマンション建設現場で作業中に労災被害に遭ったことを認定した。

     現在、アミンさんは労災の療養給付と休業給付を受けながら、東部労組とともに、ピーエス三菱らへの謝罪や補償を求めて団体交渉を続けているという。

  • 2020/09/11 21:40

    https://en-hyouban.com/company/10003407960/kuchikomi/
    評価制度:メイテックはグレード制度を採用しており、グレードごとに基本給が大きく変わってくる。
    グレードの昇格判定は客先から支払われている金額と、研修への参加や通信講座の受講などで貰えるポイントによって判定されるが、判定は1年に1回しかなく、グレードの昇格は例外を除き最短で2年と長い。
    (昇格後2年経過すると再度昇格判定があり、昇格出来ない場合は1年ごとに再判定がある)

    客先から支払われる金額については多くは営業次第であり、ポイントについても土日に研修に参加しなければならず、実質無給の休日出勤である。
    また、40・50代がその技術力に見合わない高グレードに在籍しているためグレードの見直しを行っているようだが、同時に昇格基準も厳しくしたため単に人件費の圧縮をしたかったように思える。
    全体的に低グレードの新卒には厳しい人事評価制度となっている。

    https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20170428-00070397/
    「勉強」、「研修」は労働時間か? 電通でも横行した脱法行為への対処法!
    ■何が「義務」や「強制」なのか?
     では、具体的にどのような場合に、「勉強」や「研修」において、「義務」や「強制」だと考えられるのだろうか。判例の水準で考えてみよう(以下、日本労働弁護団『働く人のための労働時間マニュアルVer.2』、旬報法律事務所『未払い残業代請求 法律実務マニュアル』などを参照)。

     まず、会社が実施する教育や研修、訓練、小集団サークル、QC活動などはどうだろう。これらは、出席しなければペナルティが科されたり、不参加の理由を聞かれたり、人事評価に関わったりするのであれば、強制であり、労働時間であると判断される。

     社内の昇進試験や、資格試験への参加はどうだろうか。これは、業務遂行上資格取得が不可欠であったり、受験しないことでマイナス人事評価がなされたりなど、事実上の命令である場合には、労働時間であると判断される。


     もちろん新入社員ではなくても、証拠を記録できる可能性はある。また、職場によっては証拠の取り方も異なるだろう。まずは、疑問に思った段階で、専門家に相談してみてほしい。

  • ◆社員一人に責任押しつけ

    そもそもの発端は、発熱があり、新型コロナ感染疑いの症状が出ていた社員を、会社が出勤させたことにありました。従業員の安全・健康配慮義務を怠った責任は会社にあります。自分たちとお客さまへ感染拡大するリスクを危惧した、アルバイト従業員のボイコットは、会社に対しての抗議と問題改善を喚起するための行動でした。

    しかし、団体交渉において会社は、発熱して新型コロナ感染疑いの症状が出ていた社員の出勤は、独断で行われたものであり、会社の指示ではないと個人に責任転嫁する始末でした。またアルバイト従業員のボイコットに対しても、当該社員はPCR検査で陽性結果が出たわけではないのだから、アルバイト従業員の漠然とした不安感でしかないと主張して、会社に落ち度はないと言いきりました。
    はたして、本当にそうでしょうか。仮に当該社員が独断で出勤したことが事実であったとしても、会社の本部社員である以上、会社の責任は免れないのではないでしょうか。また、緊急事態宣言下の4月下旬は、現在よりもPCR検査を受けることは困難でした。当該社員も保健所に問い合わせをしたところ、軽症であることを理由に自宅待機を指示され、PCR検査を受けることはできずに、自然治癒して現在に至っています。そして、たとえ感染疑いの症状があっても、PCR検査で陽性が確定しない限りは、あなた方の漠然とした不安感でしかないない、と片付けてしまう、このような会社に企業倫理という概念は存在するのでしょうか。

    かつやに限らず、発熱などの感染疑いのある者、あるいは感染者が発生しているにもかかわらず、休業措置などを取らないどころか、他従業員に告知もせずに事業活動を続けている例が報告されています。このような企業の非倫理的対応は、従業員の健康を脅かすだけでなく、利用するお客様の健康をも脅威にさらす裏切り行為ではないでしょうか。当ユニオンとしては、会社はボイコットした従業員に対して報復措置をとるのではなく、感染対策を怠った責任を重く捉え、給与を補償すべきと考えます。



    飲食店ユニオンは、コロナウイルスの影響で不利益を被っている労働者の方々の労働相談を受け付けています。お困りの方は、ぜひ飲食店ユニオンまでご相談ください。

  • http://restaurantunion.blog.jp/archives/7271751.html
    都内かつや店舗で、37度以上の熱発者が出社し、全アルバイトがボイコット
    2020年08月31日



    とんかつ・かつ丼の外食チェーンを展開する株式会社かつやの都内店舗において、37.4度の発熱があり、新型コロナ感染疑いの症状が出ている本部社員を店舗に出勤させたことをめぐって、飲食店ユニオンと株式会社かつやとの間で労働紛争が勃発しています。


    ◆37度以上の発熱で出社させられた社員

    緊急事態宣言下の4月下旬、社内の健康管理規則で、37度以上の発熱で出勤自粛・37.5度以上で出勤禁止と定められていたにも関わらず、かつや都内店舗に本部社員が出勤しました。
    当時、全国的にクラスターが発生しており、新型コロナパンデミックという未曾有の危機的状況の中、アルバイト従業員たちにとって、発熱と新型コロナ感染疑いの症状が出ている当該社員と同店舗で従事することは、感染リスクの不安と恐怖の中で働かなければならないことを意味していました。
    従業員やお客さんに対しての安全・健康に配慮する義務を怠った会社に対して、疑念と不信感をいだいた当該店舗アルバイト従業員一同は強く抗議して、緊急事態宣言の最初の期間5月6日まで出勤ボイコットを断行しました。


    ◆ボイコットに対するかつやの報復

    このアルバイト従業員一同のボイコットに対して待っていたのは、会社による報復措置でした。5月7日以降、職場復帰の意向を会社に申し入れたところ拒否されました。理由は「みなさんが休んでる間も他店舗ヘルプや新規採用のアルバイトで営業しており、5月のシフトはこのメンバーで組まれているので、シフトに入れることはできない」ということでした。6月以降は職場復帰はできたものの、シフトは大幅に削減され、半分以下になったアルバイトもいました。現在も他店舗ヘルプやアルバイトの新規採用は行われており、ボイコットに参加したアルバイト従業員に対しての報復措置は続いています。このため生活が著しく困窮したアルバイト従業員らは飲食店ユニオンに加入して、シフト削減された休業手当て及び契約書に基いた従前通りのシフト回復を要求し、会社と団体交渉中です。

  • 〇休業手当も払われていない
    Xさんは、入社当初、週5日程度働くものと聞かされていました。その際、契約書が渡されていません。そのため、Xさんとしては、採用時に言われた条件である、週5日程度働くアルバイトとして入社したという認識でいました。そしてコロナ禍で仕事が減ったため、休業手当を請求しました。しかし会社は、「日雇い契約で仕事がないだけだから払えない」といいました。こちらも、Xさんからみると全く話が違います。
    また、そもそも日雇い契約でも、一定程度の雇用を想定しており、予定していた仕事がなくなったわけですから、その分の休業手当は支払われるべきです。日雇い派遣の事例ですが、実際に休業手当が払われた事例もあります。

    「【新型コロナ関連】【派遣添乗員の生活を守れ!】HTS支部 「みなし休業補償」の実現をかちとる!」

    今回の件でも、休業手当は支払われるべきです。私たち仙台けやきユニオンは、「日雇い」と呼ばれる人たちを含む非正規労働者の休業補償問題について、きちんと要求していきたいと思います。

    〇当事者Xさんのコメント
    口頭での契約でも、契約は契約なので、それは最低限守って欲しいと思います。入社する前の会社の説明と、5月になってからの説明では、手のひらを返した様な感じでした。これは、裏切り、偽りの契約としか思えないです。信じた時間が、非常に、もったいない気がする。こんなことになったのは我慢ができません。会社にはきちんと責任を取ってほしいと思います。

  • 2020/07/30 06:30

    http://sougou-u.jp/sendai/2020/07/colona_naiteitorikeshi_case2/
    約束されていたはずの契約社員が新型コロナで取り消しに。休業手当も払われない。労働者が怒りの声をあげました(日本通運株式会社)
    活動報告
    2020.07.242020.07.23
    私たち仙台けやきユニオンは新たな闘争を始めます。今回は、アルバイトに休業手当を支払わなかった日本通運株式会社(以下、日通)です。引っ越しや物流の大手企業です。この企業の仙北支店で働いていたXさん(40代男性)がユニオンに加盟して団体交渉を申し入れました。事案の詳細は以下の通りです。

    〇新型コロナで休業中、耐え忍んでいた中で告げられる内定取り消し
    Xさんは、2020年3月、会社説明会に出席し、「3か月間アルバイトを経て、契約社員になれる(6月末をめどに)。週5~6日、働いてもらう」といわれたため、入社を希望し、採用されました。その後、3月末ごろより働き始め、当初は仕事もそれなりにあったのですが、新型コロナの拡大で仕事が減っていき、4月中旬にはほとんど仕事がなくなりました。そして、その後のことが不安になったXさんは、仙北支店の上司に、「3か月後には、契約社員になれますか?」と 確認しました。そうすると、上司は「大丈夫、なれます」と言ってくれました。仕事がない期間が続きましたが、契約社員になれるなら我慢しようと、耐えていました。そうこうしているうちに5月中旬になったため、Xさんは再度、仙北支店に連絡し、契約社員のことを聞いてみました。その際、今度は違う上司より、「コロナウイルスの影響で景気が悪く、タイミングが悪いとの理由で、契約社員になれない」と言われたのです。
    Xさんは愕然としてしまいました。「契約社員になれる」という言葉を信じて耐えていたのに、いきなり手のひらを返されたのです。Xさんとしては内定取り消しとしかとらえられず、会社に抗議をしました。しかし、会社側は態度を変えず、結局、契約社員の話はなしになってしまいました。

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